Monitorovanie zamestnancov sa v súčasnosti čoraz viac objavuje v pracovnoprávnej sfére ako dôležitý prvok kontroly zamestnancov, a to aj z dôvodu enormne rýchleho vývoja technológie, ktorá je spôsobilá monitorovať rôzne aspekty činnosti zamestnanca.
Aj napriek tejto skutočnosti podstatná časť zamestnávateľov nemá vedomosť, akým spôsobom si riadne plniť svoje povinnosti v tejto oblasti tak, aby monitorovanie zamestnancov bolo v súlade so zákonom.
Monitorovanie zamestnancov a legislatíva
Je potrebné zdôrazniť, že výkon práce v zásade nie je možné považovať za oblasť, ktorá by spadala do súkromnej sféry zamestnanca. Na druhej strane je však zrejmé, že v súčasnosti zamestnanci trávia v mieste výkonu práce podstatnú časť svojho času, a preto by mali mať možnosť si v primeranom rozsahu vyriešiť svoje súkromné záležitosti aj v práci a za týmto účelom by im mal zamestnávateľ zabezpečiť súkromie.
Uvedenú skutočnosť potvrdil aj Európsky súd pre ľudské práva, ktorý dospel k záveru, že zamestnanec môže dôvodne očakávať súkromie na pracovisku, a to aj pre oblasť komunikácie prostredníctvom elektronickej pošty, telefonických hovorov, písomností a pod.
Ak má teda zamestnávateľ záujem zasiahnuť do tohto súkromia zamestnanca monitorovaním, je tak oprávnený realizovať, avšak iba za splnenia viacerých podmienok, ktoré vyplývajú zo zákona, prípadne z ustálenej rozhodovacej praxe súdov.
Právo zamestnávateľa monitorovať svojich zamestnancov vyplýva z ustanovenia § 13 ods. 4 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil.“
Z tohto dôvodu je zrejmé, že zamestnávateľ je v zásade oprávnený monitorovať zamestnanca, avšak nie je oprávnený tak robiť bez akýchkoľvek obmedzení.
Podmienky, za ktorých je zamestnávateľ oprávnený monitorovať zamestnancov, boli prehľadne špecifikované Európskym súdom pre ľudské práva v rozhodnutí Bărbulescu proti Rumunsku, pričom v tejto súvislosti je možné konštatovať, že tieto podmienky sú v zásade obsiahnuté aj v spomínanom § 13 ods. 4 Zákonníka práce.
Predmetné podmienky monitorovania zamestnancov je možne zhrnúť nasledovne:
- je nevyhnutné zamestnanca informovať o monitorovaní, a to vopred pred začatím takéhoto monitorovania,
- rozsah monitorovania a stupeň narušenia zamestnancovho súkromia musí byť primeraný,
- musia existovať oprávnené dôvody zamestnávateľa odôvodňujúce potrebu monitorovania,
- zamestnávateľ je povinný posúdiť, či nie je možné založiť monitorovanie na menej invazívnych prostriedkoch,
- zamestnávateľ musí prijať opatrenia, aby negatívne následky monitorovania pre zamestnanca boli čo najmenšie,
- prijaté primerané opatrenia musia zabezpečiť ochranu súkromia zamestnanca v čo najširšej miere.
Vzhľadom na vyššie uvedené je pred začatím monitorovania zamestnancov vhodné zo strany zamestnávateľa vypracovať interný predpis, v ktorom zamestnávateľ zdokumentuje splnenie všetkých vyššie uvedených predpokladov pre legálne monitorovanie zamestnancov a zároveň zamestnancov, ktorí sú monitorovaní, preukázateľne oboznámi s týmto dokumentom.
Ako príklad takéhoto zdokumentovania možno uviesť nasledovný text:
„Zamestnávateľ upozorňuje zamestnanca, že ho monitoruje na pracovisku, a to kamerovým systémom umiestneným v prevádzke zamestnávateľa, v ktorej zamestnanec pracuje. Zamestnávateľ zaviedol kamerový systém z dôvodu, že v minulosti bol v prevádzke spáchaný trestný čin lúpeže, ako aj z dôvodu, že pri výkone pracovnej činnosti zamestnancov pracujúcich v prevádzke dochádzalo z ich strany k nesprávnemu nakladaniu s hotovosťou a inými ceninami, v dôsledku čoho vznikla zamestnávateľovi škoda.
Rozsah monitorovania zamestnanca bol zamestnávateľom prispôsobený na nevyhnutnú úroveň. Kamerové záznamy sa vyhotovujú iba v čase, keď je prevádzka otvorená a prístupná verejnosti, pričom kamerovým systémom je monitorovaná iba vybraná časť priestoru v oblasti, v ktorej je umiestnená pokladňa.
Stupeň narušenia súkromia zamestnanca je tým pádom minimálny. Zamestnávateľ pristúpil k tejto forme monitorovania, nakoľko menej invazívne prostriedky neboli spôsobilé zabezpečiť ochranu majetku zamestnávateľa, ako aj života a zdravia osôb nachádzajúcich sa v priestoroch.
Zamestnávateľ prijal všetky primerané opatrenia, aby následky monitorovania zamestnanca boli čo najmenšie a najmiernejšie, najmä: zobrazovacie jednotky kamerového záznamu sú umiestnené v priestore, ktorý je zabezpečený proti prístupu neoprávnených osôb, kamerové záznamy sa uchovávajú iba po dobu pätnásť kalendárnych dní, prístup ku kamerovým záznamom má iba štatutár zamestnávateľa, monitorovaná oblasť je zreteľne označená upozornením o použití a umiestnení kamerového systému.“
S ohľadom na vyššie uvedené je zrejmé, že v praxi častokrát dochádza k porušeniu zákona pri monitorovaní, hoci zamestnávateľ môže jednoducho a rýchlo zosúladiť monitorovanie s aktuálnou právnou úpravou a predísť tak sankciám zo strany príslušných kontrolných úradov, ako aj povinnosti uspokojiť nároky monitorovaných zamestnancov, ktoré vznikli v dôsledku protiprávnej činnosti zamestnávateľa.
