Rekreačný poukaz môže zamestnanec preniesť aj na svojich rodičov. Ide o novinku, ktorá vstúpila do platnosti od januára 2025. Čo všetko treba vedieť o rekreačných poukazoch a tiež o športových poukazoch zamestnávateľov, vysvetľuje partnerka poradenskej skupiny Atlas Group Jitka Božeková.

Aké sú zmeny pri rekreačných poukazoch?

Rekreačné poukazy na Slovensku fungujú od januára 2019. Ich cieľom je podporiť domáci cestovný ruch a umožniť zamestnancom dovolenkovať na Slovensku. Je to vlastne príspevok na rekreáciu, ktorý poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi a je daňovo zvýhodnený. Je povinný pre firmy nad 49 zamestnancov, ktoré ho musia poskytovať zamestnancom s pracovným pomerom dlhším ako 24 mesiacov. V priebehu rokov sa rekreačné poukazy viackrát upravovali. Najnovšou zmenou je možnosť preniesť ich aj na rodičov.

Podmienky využitia preukazu pre rodičov

„Od 1. januára 2025 je možné preniesť príspevok na rekreáciu na svojich rodičov, čím sa rozširuje okruh osôb oprávnených užívať tento benefit. Rodičia môžu uvedený príspevok využiť sami alebo s manželom alebo osobou žijúcou v spoločnej domácnosti,“ priblížila Jitka Božeková. Z toho podľa jej slov vyplýva, že oprávnenými výdavkami, na ktoré možno rekreačný poukaz uplatniť, sú už aj výdavky nielen zamestnanca, ale aj jeho rodiča. Teda poukazy sa môžu uplatniť aj na rekreáciu rodiča, bez účasti zamestnanca.

Na čo nesmieme zabudnúť, aby sme mohli využiť rekreačný poukaz?

Aby firma mohla takýto rekreačný poukaz zamestnancovi poskytnúť, treba pamätať na niekoľko povinností, ktoré treba dodržať. Napríklad povinnou súčasťou účtovného dokladu potrebného na poskytnutie rekreačného poukazu je označenie zamestnanca, čiže musia byť na jeho meno. A to aj vtedy, ak sa rekreácie sám zamestnanec nezúčastnil. Zároveň by mali byť uhradené zamestnancom, keďže platba má byť hradená osobou, ktorá o príspevok žiada. Prípadne môže zamestnanec požiadať zamestnávateľa o príspevok na rekreáciu rodiča, ak výdavky zaplatil rodič zamestnanca a zamestnanec ich rodičovi preukázateľne preplatil. „Toto je nutné, pretože príspevok na rekreáciu sa poskytuje len zamestnancovi a základom je pracovný pomer zamestnanca so zamestnávateľom. Rodič zamestnanca nemá k zamestnávateľovi žiadny právny vzťah,“ vysvetľuje partnerka poradenskej skupiny. Zároveň musí zamestnanec vedieť preukázať vzťah k osobe, ktorá sa na rekreácii zúčastňuje. Teda napríklad vzťah k rodičovi môže preukázať svojím rodným listom.

Základné pravidlá rekreačných poukazov

Vo všeobecnosti platí, že zamestnanec má nárok na rekreačný poukaz v prípade, ak jeho pracovný pomer trvá nepretržite minimálne 24 mesiacov a ak má daný zamestnávateľ viac ako 49 zamestnancov. „Zamestnávateľ s počtom zamestnancov do 50 sa môže rozhodnúť, že takýto príspevok na rekreáciu bude svojim zamestnancom vyplácať, a to za rovnakých podmienok ako má ten zamestnávateľ, ktorý má k tomu zákonnú povinnosť,“ priblížila Jitka Božeková.

Príspevok môže firma vyplatiť buď formou oprávnených výdavkov zamestnanca alebo formou rekreačného poukazu. „Zamestnanec má nárok na náhradu do výšky 55 % oprávnených výdavkov, maximálne však 275 eur ročne. Ak však zamestnanec pracuje u dvoch zamestnávateľov súčasne a u obidvoch spĺňa podmienky na poskytnutie príspevku na rekreáciu, môže si tento príspevok uplatniť len u jedného z nich,“ dodáva Jitka Božeková.

Materská dovolenka alebo rodičovský príspevok

Firma pritom nemôže zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na rekreáciu, žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní s tým pracovníkom, ktorý o tento príspevok nepožiada. „Zároveň platí, že nárok na príspevok na rekreáciu za splnenia ustanovených podmienok má aj zamestnanec, ktorý je na materskej dovolenke alebo na rodičovskej dovolenke,“ uvádza partnerka poradenskej skupiny Atlas Group. Ale zamestnanec, ktorý je dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie, napríklad starostu alebo primátora už nárok na príspevok na rekreáciu nemá.

Ubytovanie na Slovensku a oprávnené výdavky

Rekreačný poukaz môžu zamestnanci použiť na pobytový balík na Slovensku najmenej na dve noci a tiež aj na služby spojené s pobytom. Napríklad na stravovacie služby, sprievodcovské služby, športovo rekreačné, kúpeľné a zdravotné služby či wellness služby. „Oprávnené výdavky je zamestnanec povinný preukázať do 30 kalendárnych dní odo dňa skončenia rekreácie, ak chce využiť inštitút príspevku na rekreáciu. Zamestnanec musí v tomto prípade predložiť účtovné doklady, ktorých súčasťou musí byť označenie zamestnanca, teda musia byť na meno zamestnanca,“ upozorňuje Jitka Božeková.

Zároveň dodáva, že služby využité počas rekreácie musia súvisieť s ubytovaním. To znamená, že napríklad výdavky za lanovku alebo parkovanie musia byť súčasťou faktúry vystavenej ubytovacím zariadením.

Rekreačné poukazy pre deti

Rekreačný poukaz možno použiť aj na viacdenné aktivity a podujatia pre deti počas školských prázdnin, tiež na Slovensku. V tomto prípade platí poukaz pre dieťa zamestnanca, ktoré navštevuje základnú školu alebo niektorý z prvých štyroch ročníkov gymnázia s osemročným vzdelávacím programom. „V danom prípade zamestnávateľ nemôže automaticky žiadať vyúčtovací doklad vystavený priamo ubytovacím zariadením, pretože nemusí ísť o výdavky priamo viazané na ubytovanie,“ objasňuje Jitka Božeková. Ak zamestnanec žiada o príspevok v prípade denných detských táborov, musí tieto výdavky preukázať dokladmi, ktorých súčasťou je označenie zamestnanca. Úhradu môže preukázať napríklad aj výpisom z bankového účtu, ku ktorému predloží doklad preukazujúci účasť dieťaťa na týchto aktivitách.

Tak čo, využili ste?

Príspevok Rekreačné poukazy majú nové pravidlá. Zamestnanci ich môžu preniesť aj na svojich rodičov je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Zamestnávanie fiktívnych živnostníkov je dlhodobo zásadným problémom pre štát najmä kvôli výpadku na príjmoch z daní a odvodov. Ako naznačujú vyjadrenia vládnych predstaviteľov na základe analýzy ministerstva financií, súčasná vláda sa chce v blízkom čase zamerať na identifikáciu problematických sektorov, v ktorých sa fiktívni živnostníci vyskytujú, a kontrolu konkrétnych firiem. Cieľom je „preklopiť“ čo najviac fiktívnych živnostníkov na zamestnancov.

Firmy môžu očakávať kontroly

Zamestnávanie fiktívnych živnostníkov tak podľa poradenskej spoločnosti Grant Thornton a právnickej kancelárie Taylor Wessing môže už v blízkom čase firmám spôsobiť problémy, a to v podobe dorubenia preddavkov na daniach, odvodov a vysokých pokút v desiatkach tisíc eur. Odborníci preto radia, aby firmy čím skôr zvážili reklasifikáciu fiktívnych živnostníkov na zamestnancov, a vyhli sa tak postihom.

Firme s fiktívnym živnostníkom hrozí dorubenie odvodov aj pokuty

Analýza ministerstva financií uvádza ako príklad výrazného výskytu fiktívnych živnostníkov sektor IT. Z účtovných uzávierok IT firiem, ktoré majú vysoký podiel ľudskej práce na firemnej produkcii, sa totiž pomerne jednoducho dajú identifikovať „neštandardní“ zamestnávatelia. Silvia Hallová z poradenskej spoločnosti Grant Thornton preto odhaduje, že Finančná správa sa pri kontrolách fiktívnych živnostníkov zameria v prvom kroku na IT sektor. Nasledovať však budú aj ďalšie nevýrobné sektory s vysokým podielom ľudskej práce na finančných výsledkoch, ako napríklad projekčné kancelárie či marketingové a reklamné spoločnosti.

Finančná správa si vytipuje firmy na základe podkladov z účtovných závierok

„Firmy, ktoré majú časť ľudí zamestnaných na živnosť, by mali zvážiť ich reklasifikáciu na zamestnancov. Je totiž zrejmé, že finančná správa sa v blízkom čase bude pri kontrolách zameriavať na firmy s nepomerom osobných nákladov a nákladov na služby v porovnaní s priemerom daného sektora,“ radí Silvia Hallová, a dodáva: „Finančná správa bude pri kontrolách zisťovať, či živnostníci spĺňajú niektoré z hlavných znakov závislej činnosti, a na základe toho môže pristúpiť k dorubeniu odvodov a preddavkov na dani z príjmu a udeleniu pokút.“

Spĺňajú vaši živnostníci znaky závislej činnosti?

Podľa Andrey Čupeľovej z právnickej kancelárie Taylor Wessing „ľahkým terčom“ budú firmy, kde totožnú činnosť pre danú firmu časť ľudí vykonáva v pracovnoprávnom vzťahu a časť formou dodávateľského vzťahu, čiže externe. „Takéto nastavenie nie je možné žiadnym spôsobom legitímne odôvodniť. Aj inšpektorátu práce je v takom prípade zrejmé, že pri osobách, ktoré umelo poskytujú závislú prácu formou externej dodávky služby, ide výlučne o snahu finančne optimalizovať daný vzťah,“ vysvetľuje Andrea Čupeľová.

Inšpektorát práce hrozí nelegálnym zamestnávaním

Netreba pritom zabúdať, že okrem spomenutých sankcií zo strany Finančnej správy môžu firmy dostať pokutu aj od inšpektorátu práce za tzv. nelegálne zamestnávanie, ku ktorému dochádza automaticky aj v prípade, ak je závislá práca vykonávaná mimo pracovnoprávneho vzťahu. „Firmám s nálepkou nelegálneho zamestnávateľa pritom hrozia nielen bezprostredné finančné postihy, ale aj následné škody kvôli automaticky uloženému zákazu účasti na verejnom obstarávaní po dobu troch rokov, vylúčenia zo štátnej pomoci či akejkoľvek inej finančnej podpory či už z rozpočtu štátu alebo európskych zdrojov. Tieto dodatočné následky môžu reálne ohroziť podnikanie subjektu,“ dodáva právnička Andrea Čupeľová z Taylor Wessing.

Živnostníci a odvody

„Samotným živnostníkom pravdepodobne nehrozí dorubenie odvodov na sociálnom a zdravotnom poistení, keďže dorubenie odvodov je v kompetencii Sociálnej poisťovne. Otázne však bude, ako sa postaví k reklasifikácii Sociálna poisťovňa. V súčasnosti totiž čaká až na rozhodnutie inšpektorátu práce a na právoplatne ukončené prípady,“ vysvetľuje Silvia Hallová z Grant Thornton.

Na dorubení odvodov firmy doplatia desiatky tisíc eur

Daňoví odborníci vypočítali, že pri fiktívnom živnostníkovi s hrubým mesačným príjmom
2 500 eur musia firmy len za jeden rok doplatiť na dorubení odvodov vyše 10-tisíc eur. Mnohé firmy pritom bežne spolupracujú s viacerými externými dodávateľmi, ktorým hrozí status fiktívneho živnostníka. Finančná správa môže dorubiť odvody v rozmedzí od 5 do 10 rokov spätne v závislosti od druhu poistenia (zdravotné, sociálne). K dorubeniu odvodov sa navyše pridá aj pokuta, ktorá môže byť vyrubená v paušálnej výške za nesplnenie zákonných povinností príp. v percentuálnej výške za oneskorené odvedenie splatného poistného za každý prípad fiktívneho živnostníka.

Modelový príklad: Porovnanie daňového a odvodového zaťaženia zamestnanca a SZČO

Fiktívnych živnostníkov „vyrobil“ štát zle nastavenými paušálnymi výdavkami a nepružným zákonníkom práce

Za súčasný fenomén fiktívnych živnostníkov zodpovedá do veľkej miery štát benevolentným nastavením paušálnych výdavkov a úplným oslobodením od platenia daní a odvodov v prvom roku podnikania na živnosť. Ďalším zásadným faktorom, ktorý „vyrába“ fiktívnych živnostníkov, je vysoké daňovo-odvodové zaťaženie práce. Slovensko má podľa dát OECD najvyššie daňovo-odvodové zaťaženie práce v porovnaní so všetkými susednými štátmi vrátane Rakúska a v celej EÚ je v tejto negatívnej štatistike druhé za Francúzskom.

Podľa Silvie Hallovej, partnerky poradenskej spoločnosti Grant Thornton, by štát mal znížiť rozdiely v daňovom zaťažení medzi zamestnancami a živnostníkmi a zaviesť po vzore Českej republiky minimálne odvody už od prvého dňa podnikania. Zároveň by  vláda mala prísť s plánom znižovania celkového daňovo-odvodového zaťaženia ceny práce a v rámci neho korigovať aj zdaňovanie a zdravotné a sociálne odvody pre živnostníkov.

Živnostníci nesú vyššie riziko na svojich pleciach

Silvia Hallová však vystríha pred úplným dorovnaním daňového a odvodového zaťaženia živnostníkov a zamestnancov. „Istý rozdiel vo výške daňovo-odvodového zaťaženia musí byť zachovaný, keďže živnostníci nesú podnikateľské riziko a požívajú výrazne nižšiu pracovnoprávnu ochranu ako zamestnanci,“ hovorí Silvia Hallová.

Právnička Andrea Čupeľová z Taylor Wessing dopĺňa, že problémom je nepochybne aj to, že slovenský Zákonník práce veľmi nepružne reaguje na celospoločenské zmeny. „Zákonník práce je dnes v zásadnom časovom sklze, pokiaľ ide o prispôsobenie pravidiel potrebám trhu práce,“ hovorí Andrea Čupeľová.

Závislá práca je hlavne o vzťahu podriadenosti a živnosť je o obchodných podmienkach

Zákonník práce jasne určuje, že tzv. závislá práca musí byť vždy vykonávaná len v pracovnoprávnom vzťahu. „Ak niekto vykonáva činnosť osobne, vo vzťahu podriadenosti voči svojmu „obchodnému partnerovi“ a podľa jeho pokynov, v jeho mene a v pracovnom čase ním určenom, ide podľa súčasnej definície o pracovnoprávny vzťah. V takomto prípade dnes obe strany nemajú možnosť slobodne sa rozhodnúť, že nechcú byť viazané všetkými prísnymi pravidlami Zákonníka práce. A to je problém. Pritom by sa stačilo inšpirovať zahraničím, kde sa už jasne vyvinuli rôzne nové formy výkonu práce, ktoré sú na pomedzí tradičného pracovného pomeru a slobodného podnikania a lepšie zodpovedajú realite trhu práce a jeho potrebám,“ vysvetľuje Andrea Čupeľová.

Príspevok Firmám zamestnávajúcich fiktívnych živnostníkov hrozí vysoká pokuta je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Tiež budú vysvetlené posledné zmeny Zákonníka práce účinné od 01.04. a 01.06.2023 vo vzťahu k dobrovoľníckej činnosti a novému spôsobu výpočtu mzdových zvýhodnení zamestnancov. Na školení sa precvičia správne postupy a poskytnú vzory ako reagovať na rôzne situácie, ktoré môžu v dennodennej praxi zamestnávateľa kedykoľvek nastať tak, aby ste predišli zbytočným súdnym sporom a pokutám od štátnych orgánov.

Aktualizované vzory, ktoré dostanete ku školeniu zadarmo:

I. Pracovná zmluva s novým zákonnými náležitosťami s možnosťami:
– pracovného pomeru na dobu určitú,
– pracovného pomeru na kratší pracovný čas

II. Dohoda o pracovnej činnosti s novým zákonnými náležitosťami

III. Zmluva so živnostníkom podľa Obchodného práva

IV. Oznámenie o preradení na inú prácu

V. Dohoda o zmene pracovných podmienok

IV. Časť pracovnej zmluvy o práci z domácnosti

VII. Kurzarbeit – Dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom/zástupcami zamestnancov

VIII. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene a skončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti

Termín a prihlásenie:

26.05.2023, online (09:00 – 12:00 hod.). Ak sa v danom čas nebudete môcť pripojiť, môžete si školenie pozrieť zo záznamu ešte zopár dní. Dokumenty samozrejme dostanete tiež.

Príspevok Školenie: Flexibilita pracovného času zamestnancov je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

S účinnosťou od 1. júna 2023 sa tak zvyšuje suma mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu (§ 122a), prácu v nedeľu (§ 122b), nočnú prácu (§ 123), suma mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce (§ 124), suma náhrady za pracovnú pohotovosť na pracovisku (§ 96) a mení sa filozofia výpočtu týchto súm. Zároveň sa touto novelou Zákonníka práce zvyšuje aj suma a mení sa filozofia určenia výšky odmeny dohodára za výkon práce v deň sviatku (§ 223 ods. 2 štvrtá veta). Sumy týchto mzdových zvýhodnení, ktoré sú v súčasnosti určené pevnou čiastkou, budú naviazané na sumu minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

Za prácu v sobotu príplatok 50 %

V zmysle novely Zákonníka práce bude počnúc 1. júnom 2023 za každú hodinu práce v sobotu zamestnancovi popri dosiahnutej mzde patriť mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, v osobitnom prípade v zmysle § 122a ods. 2 Zákonníka práce najmenej v sume 45 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. V súčasnosti je toto mzdové zvýhodnenie ustanovené vo výške 1,79 eura, resp. 1,61 eura.

Obdobne, podľa novelizovaného ustanovenia § 122b Zákonníka práce bude za každú hodinu práce v nedeľu zamestnancovi popri dosiahnutej mzde patriť mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 100 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu. V osobitnom prípade, ak u zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu, možno dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia, najmenejvšak 90 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, v kolektívnej zmluve, alebo v pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roka zamestnával menej ako 20 zamestnancov. V súčasnosti je toto mzdové zvýhodnenie ustanovené vo výške 3,58 eura, resp. 3,22 eura.

Minimálna mzda je 700 €

Suma minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, na ktorú sú naviazané sumy uvádzaných mzdových zvýhodnení, je suma minimálnej hodinovej mzdy ustanovenej na príslušný kalendárny rok aktuálnym oznámením Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky. Na rok 2023 je suma minimálnej mzdy ustanovená oznámením Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky č. 300/2022 Z. z. vo výške 700 eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, resp. 4,023 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.

Ak potrebujete v podnikaní pomôcť, kontaktujte odborníkov

Mzdové zvýhodnenie za každú hodinu práce v sobotu, ako aj mzdové zvýhodnenie za každú hodinu práce v nedeľu sa tak vyrátava príslušnou percentuálnou sadzbou zo sumy minimálnej hodinovej mzdy 4,023 eura. Táto minimálna suma mzdového zvýhodnenia za hodinu práce v sobotu a/alebo v nedeľu patrí jednotne každému zamestnancovi bez ohľadu na jeho ustanovený týždenný pracovný čas a na príslušný stupeň náročnosti práce jeho pracovného miesta.

Výhodnejšie môže byť mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a/alebo v nedeľu upravené v pracovnej zmluve zamestnanca alebo v kolektívnej zmluve. Obdobným spôsobom sú od 1. júna 2023 na sumu minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, t. j. aktuálne na sumu 4,023 eura, naviazané aj mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, náhrada za pracovnú pohotovosť mimo pracoviska a zvýšenie odmeny dohodára za prácu vo sviatok.

Zdroj: Národný inšpektorát práce / úprava redakcia

Príspevok Nové sumy mzdových zvýhodnení od 1. júna 2023 je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Celodenné školenie s odborníkom, ktorý v minulosti pôsobil na inšpektoráte práce vás prevedie povinnosťami a postupmi, ktoré sú pre zamestnávateľa nevyhnutné a to bez ohľadu či zamestnávate jedného zamestnanca alebo tisíc zamestnancov. V rámci školenia sa prejde postupmi, s ktorými sa zamestnávatelia najčastejšie stretávajú v pracovných vzťahoch so zamestnancami so zameraním na aktuálnu právnu úpravu a prax.

Nevyhnutná dokumentácia potrebná pre pracovnoprávne vzťahy je ku kurzu ZADARMO. V účastníckom poplatku online školenia je zahrnuté: online vysielanie školenia, možnosť zadávať online otázky lektorovi, vzory s návodmi, videozáznam. Ak sa online prenosu nezúčastníte v celom rozsahu, školenie si možno neskôr pozrieť zo záznamu.

Aktualizované vzory, ktoré dostanete ku školeniu zadarmo:

Pracovná zmluva v zmysle novelizovaného Zákonníka práce
Dohoda o pracovnej činnosti v zmysle novelizovaného Zákonníka práce
Dohoda o hmotnej zodpovednosti
Dohoda o spôsobe náhrady škody
Dohoda o zrážkach zo mzdy
Dohoda o zmene pracovných podmienok
Upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny
Okamžité skončenie zo strany zamestnávateľa
Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene
Výpoveď
Potvrdenie o prevzatí vecí na výkon pracovnej činnosti
Vzor vyjadrenia pri štátnych kontrolách (inšpektorát práce, Úrad na ochranu osobných údajov)
GDPR dokumentácia
Smernica o cestovných náhradách
Smernica o trestnej zodpovednosti právnickej osoby
Vnútorný predpis o monitorovaní zamestnancov
Kurzarbeit – Dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom/zástupcami zamestnancov

Termín a prihlasovanie

09.03.2023, Online (09:00 hod. – 15:00 hod.)

Príspevok Online školenie: Pripravujeme podklady na 9.3.2023. Vaše podnikanie vyladíme je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Nie je nevyhnutné pripomínať, že nesprávne zvolený postup zamestnávateľa v roku 2023 môže v konečnom dôsledku stáť zamestnávateľa nielen nemalé finančné prostriedky, ale aj reputáciu a dobrú povesť. Zamestnávateľ môže napríklad pri skončení pracovného pomeru spraviť „na oko zanedbateľnú“ chybu, ktorá ho však v konečnom dôsledku môže stáť prehru v súdnom spore a náhradu mzdy zamestnancovi za 36 mesiacov. V prípade nedodržania výpovednej doby zo strany zamestnanca môže zamestnávateľ žiadať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla (napr. výrobná linka kvôli absencii v práci „stála“ a pod.). 

Na zmeny v zákonoch je potrebné reagovať

V legislatíve tiež nastali zmeny v ochrannej dobe a zákaze výpovede, práce v zahraničí a podobne. Vzhľadom na všetky tieto zmeny, musia zamestnávatelia v roku 2023 zohľadniť najmä týchto 5 krokov:

1. krok – uzatvárať pracovnú zmluvu s novými náležitosťami pre rok 2023

2. krok – uzatvárať dohody s „dohodármi“ s novými náležitosťami pre rok 2023

3. krok – zakomponovať do pracovného pomeru nové pracovné podmienky a podmienky zamestnávania pre rok 2023 

4. krok – pri skončení pracovného pomeru zohľadniť novú úpravu ochrannej doby a zákazu výpovede

5. krok – pri elektronickom doručovaní dokumentov splniť všetky podmienky podľa novej právnej úpravy pre rok 2023

Školenie pre každodennú prax

Vzhľadom na vyššie uvedené zmeny sme pre Vás pripravili školenie, na ktorom si prejdeme správne postupy, s ktorými sa zamestnávatelia denne stretávajú v pracovných vzťahoch so zameraním na aktuálnu právnu úpravu a prax. Účastníci školenia dostanú aj všetky nevyhnutné aktualizované vzory, ktoré môžu okamžite uplatňovať v každodennej praxi. Školenie je možné absolvovať online alebo prezenčne. Viac informácií o obsahu, termíne a cene môžete nájsť TU.

Vzory, ktoré dostanete ku školeniu:

Pracovná zmluva v zmysle novelizovaného Zákonníka práce

Dohoda o pracovnej činnosti v zmysle novelizovaného Zákonníka práce

Dohoda o hmotnej zodpovednosti

Dohoda o spôsobe náhrady škody

Dohoda o zrážkach zo mzdy

Dohoda o zmene pracovných podmienok

Upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny

Okamžité skončenie zo strany zamestnávateľa

Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene

Výpoveď

Potvrdenie o prevzatí vecí na výkon pracovnej činnosti

Vzor vyjadrenia pri štátnych kontrolách (inšpektorát práce, Úrad na ochranu osobných údajov)

GDPR dokumentácia 

Smernica o cestovných náhradách

Smernica o trestnej zodpovednosti právnickej osoby

Vnútorný predpis o monitorovaní zamestnancov

Kurzarbeit – Dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom/zástupcami zamestnancov

Príspevok Školenie 9.3.2023: Ako zamestnávať v roku 2023 – postupy, ktoré musí vedieť každý zamestnávateľ a k tomu vzory nevyhnutnej dokumentácie je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Či už podnikáte ako SZČO, alebo máte založenú spoločnosť kde ste konateľom, prípadne máte zvolenú inú formu podnikania (v ďalej ako podnikateľ / ka), nezaobídete sa bez základných právnych zručností, ak si chcete udržať podnikanie dlhodobo. Nie je možné si na každú rizikovú otázku v oblasti podnikania hľadať advokáta a to najmä s ohľadom na časové a finančné hľadisko.

REGISTRÁCIA

Na školení ,,Ako zamestnávať v roku 2023″ budú vysvetlené správne postupy a poskytnuté vzory ako správne uložiť upozornenie na porušovanie pracovnej disciplíny, skončiť pracovný pomer, vymôcť náhradu škody, požiadať o finančnú podporu, mať základnú povinnú dokumentáciu a pod. tak, aby ste predišli zbytočným súdnym sporom a pokutám od štátnych orgánov.

Nevyhnutná dokumentácia potrebná pre pracovnoprávne vzťahy je ku kurzu ZADARMO. V účastníckom poplatku online školenia je zahrnuté: online vysielanie školenia, možnosť zadávať online otázky lektorovi, vzory s návodmi, videozáznam. Ak sa online prenosu nezúčastníte v celom rozsahu, školenie si možno neskôr pozrieť zo záznamu.

REGISTRÁCIA

Chcete sa školení zúčastniť osobne v Trenčíne? Kontaktujte nás!

REGISTRÁCIA

Príspevok Povinné školenia pre podnikateľov je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Ak by sa politici viac zaujímali o podnikateľské prostredie, tak by určite ,,vyhrali” – pretože kto prináša do ekonomiky a spoločnosti peniaze? Kto ale vytvára hodnoty?

Podnikatelia sú ako boxovacie vrecia

Kiež by sa v našej spoločnosti zmenilo chápanie a prístup k podnikateľom, ako zamestnávateľom a tvorcom hodnôt, benefity by sa tak dostali ku viac stranám. Štát by mal v konečnom dôsledku viac, zamestnanci by sa mali lepšie, ale aj podnikatelia by mohli ,,voľnejšie dýchať”.

U nás je zdá sa však opak pravdou. Podnikatelia sa pomaly menia na boxovacie vrecia, do ktorého si môže každý udrieť. Za posledné obdobie rozdávali rany vládne opatrenia pre pandémiu, aktuálne búšia neprimerane vysoké ceny za energie (ktoré vznikli kvôli nekompetentným osobám a ich rozhodnutiam), udrieť si do podnikateľov tiež prichádzajú kontrolné orgány. Tie namiesto toho, aby konanie viedli nestranne, bezchybne a korektne, snažia sa hľadať formálne chyby a pokutovať podnikateľov na rôznych maličkostiach.

Úspešne zrušená pokuta

Najväčším problémom je, že podnikatelia za svoje chyby musia platiť pokuty. Ak ale spraví chybu správny orgán, alebo jeho zamestnanci, aká pokuta sa týka ich? Toto stojí za úvahu do budúcna. Spoločnosť by mala trvať na tom, aby bol každý za svoje chyby potrestaný primerane.

Nie je predsa prípustný stav, že kontrolóri bez zodpovednosti podnikateľskému subjektu vyrubia po kontrole pokutu vo výške 15 000 eur a iný orgán túto istú pokutu zruší pre procesné pochybenie, kde napr. konštatuje: ,,Uvedená skutočnosť je rozhodujúca a podstatná pre konanie, aby bolo jednoznačne preukázané nelegálne zamestnávanie kontrolovaných osôb práve účastníkom konania.” a na inom mieste popisuje: ,,V dôsledku uvedeného ide o také pochybenia inšpektorátu práce, ktoré majú dopad na preskúmateľnosť a zákonnosť napadnutého rozhodnutia, a teda odôvodňujú postup odvolacieho orgánu podľa ustanovenia § 59 ods. 3 správneho poriadku.”

Ak by sa vo vyššie spomenutom prípade podnikateľský subjekt nebránil, tak by musel pokutu zaplatiť. Ale nakoľko využil zákonom stanovené opravné prostriedky (napr. vyjadrenie k začatiu správneho konania, resp. odvolanie), pokuta mu bola zrušená a čiastku 15 000 eur platiť nemusel. Časť z prípadu si môžete stiahnuť nižšie:

Prevencia, prevencia, prevencia

Ako sa do budúcna pokutám v podnikaní vyhnúť? Jednoznačne prevenciou! Je potrebné si nastaviť podnikové dokumenty, zmluvy, materiály na prevádzke a iné dokumenty tak, ako to vyžaduje legislatíva, ešte pred príchodom kontrolných orgánov. Po kontrole netreba zabúdať využiť všetky opravné prostriedky včasne!

Tip: Kompletný prípad na stiahnutie, kedy sa podnikateľ vyhol pokute 6000 €

Zdroj citácii: Rozhodnutie Národného inšpektorátu práce č. NIP/NIP_PO/BEZ/2022/3367

Príspevok Inšpektorát práce pokutu 15 000 € vystavil a podnikateľovi poslal aj číslo účtu, kde ju má zaplatiť. Ten sa odvolal a druhostupňový orgán to zrušil je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

„Zamestnávanie“ na živnosť sa však na Slovensku teší veľkej popularite aj v iných oblastiach. Právnici zo spoločnosti Highgate Law & Tax pritom v tejto súvislosti upozorňujú, že ak kontrakty so živnostníkmi vykazujú znaky závislej práce, môže to mať v teoretickej rovine až trestnoprávnu dohru tak pre zamestnávateľa, ako aj pre pracovníka.

Práca so živnostníkmi ako dôsledok vysokej ceny práce

Oprávnenie podnikať ako fyzická má na Slovensku takmer pol milióna ľudí. Drvivá väčšina z nich vykonáva túto činnosť na základe živnostenského oprávnenia. Kontrakty so živnostníkmi pritom často využívajú majitelia spoločností naprieč všetkými segmentmi. Výnimkou nie je ani „zamestnávanie“ živnostníkov nielen v oblasti stavebníctva či remeselných služieb, ale aj v oblasti reklamy, médií či informačných technológií. Podľa interného prieskumu advokátskej kancelárie Highgate Law & Tax, ktorý realizovali na konferencii pre technologické firmy, až takmer 83 % majiteľov digitálnych, technologických a IT firiem vypláca svojich full-time pracovníkov na základe živnosti alebo autorských zmlúv.

Dôvodom je vysoká cena práce, ktorá je brzdou pre viac ako 65 % opýtaných majiteľov takýchto firiem: „Slovensko patrí ku krajinám s vysokým daňovo-odvodovým zaťažením, ktoré znáša nielen zamestnanec, ale vo veľkej miere práve zamestnávateľ. Pod celkovú cenu práce sa okrem toho podpisujú aj ďalšie príplatky za sviatky či víkendy alebo ďalšie peňažné či nepeňažné plnenia, ktoré má zamestnávateľ voči zamestnancom. Z nášho prieskumu vyplynulo, že ak by bolo daňovo-odvodové zaťaženie práce o 20 % nižšie, tak až 62 % podnikateľov v IT sektore by preferovalo najímať na prácu skôr zamestnancov ako živnostníkov,“ hovorí daňový advokát Peter Varga z Highgate Law & Tax.

Pozor na švarc systém

Práca na živnosť má však svoje úskalia nielen pre kontraktorov, ale aj pre majiteľov firiem, ktorí si ich najímajú. A to najmä ak ide o švarc systém, teda ak činnosť pracovníka „zamestnaného“ na živnosť vykazuje znaky závislej práce. O závislú prácu ide vtedy, ak živnostník vykonáva prácu podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene a v čase určenom zamestnávateľom, vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca. 

„Zákon č. 82/2005 Z. z., ktorý definuje viacero druhov nelegálnej práce, zakazuje klasický švarc systém. Ten je zákonom chápaný ako závislá práca, ktorú vykonáva fyzická osoba pre podnikateľa bez toho, aby medzi nimi existoval pracovnoprávny vzťah alebo štátnozamestnanecký pomer. Zákaz švarc systému platí obojstranne – tak pre toho, kto pracuje, ako aj pre prijímateľa tejto práce,“ vysvetľuje daňový advokát Peter Varga z Highgate Law & Tax.  

Pokuty a postihy za nelegálnu prácu 

Štát si uvedomuje výhody plynúce zo švarc systému tak pre pracovníkov v podobe nižších odvodov, ako aj pre zamestnávateľov v podobe nižších nákladov na zamestnancov. Orgány štátnej správy ako Inšpektorát práce či Ústredie práce sociálnych vecí a rodiny môžu preto podnikateľov a živnostníkov kontrolovať.

Inšpektoráty práce v boji proti nelegálnemu zamestnávaniu kontrolujú, či na pracoviskách nedochádza k nelegálnemu zamestnávaniu alebo k nelegálnemu výkonu práce. Okrem toho systém kontrolujú aj správne orgány na úseku zdravotného a sociálneho poistenia, ako aj správcovia dane.  „Podnikateľ, pre ktorého je nelegálna práca vykonávaná, môže byť postihnutý relatívne prísne. Inšpektorát práce totiž môže uložiť pokutu od 2000 eur  až do výšky 200 000 eur. Dokonca za nelegálnu prácu môže byť postihnutá aj fyzická osoba vykonávajúca činnosť štatutárneho orgánu, pri čom tá ručí v danom prípade celým svojim majetkom. Pokuta zároveň môže byť uložená aj samotnému faktickému zamestnancovi,“ upozorňuje daňový advokát Peter Varga z Highgate Law & Tax a dodáva: „V rámci administratívnych sankcií je tiež potrebné spomenúť aj ďalšie potenciálne implikácie. Jednou z nich je kontrola švarc systému správcom dane, kedy suma výrubu dane spolu so sankciou nemá hornú hranicu. Okrem toho môže byť podnikateľ predmetom aj nepriamych negatívnych implikácií ako napríklad vylúčenie z verejného obstarávania.“ 

Okrem administratívnej sankcie je možné pri švarc systéme teoreticky naplniť aj skutkovú podstatu niektorého z daňových trestných činov, najmä skrátenie dane a poistného. Je tak dôležité pri nastavovaní vzťahov s kontraktormi alebo pri konverzii zamestnancov na kontraktorov posúdiť zmluvy aj z právneho hľadiska. Cieľom pritom nie je len minimalizovať riziká spojené so sankciami zo strany štátu, ale aj nastaviť zmluvné vzťahy s kontraktormi tak, aby bola chránená firma a rovnako aj tí, ktorí jej dodávajú služby.  

Zdroj: Highgate Law & Tax / úprava redakcia

Kancelária Highgate Law & Tax funguje od roku 2018, no za krátky čas sa vyrovnala najsilnejším a najväčším právnickým kanceláriám pôsobiacim na Slovensku. Spolu so svojou sesterskou spoločnosťou CARPATHIAN Tax & Accounting prepája oblasť právneho, daňového a účtovného poradenstva. 

Ak potrebujete v podnikaní pomôcť, kontaktujte odborníkov

Príspevok Niektoré firmy „zamestnávajú“ svojich ľudí najmä na živnosť. Takáto práca však môže mať úskalia aj v podobe niekoľkotisícových pokút je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Od 1. novembra 2022 je zamestnávateľ v pracovnej zmluve povinný dohodnúť len všeobecné podstatné náležitosti, bez ktorých by pracovná zmluva nevznikla, a to:
a.) druh práce a jeho stručná charakteristika,
b.) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,
c.) deň nástupu do práce,
d.) mzdové podmienky.

Mzdové podmienky môžu byť dohodnuté aj v kolektívnej zmluve

Okrem uvedených všeobecných povinných náležitostí je zamestnávateľ v pracovnej zmluve povinný dohodnúť aj osobitné povinné náležitosti konkrétnej formy práce, ktoré Zákonník práce alebo osobitný predpis ustanovuje (napr. dojednanie pracovného pomeru na určitú dobu, dojednanie kratšieho pracovného času).

Pri ostatných pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania má zamestnávateľ možnosť sa rozhodnúť, či ich oznámi zamestnancovi vo forme písomnej informácie alebo ich dohodne v pracovnej zmluve ako ďalšie pracovné podmienky.

Ak potrebujete v podnikaní pomôcť, kontaktujte odborníkov

Povinnosti zamestnávateľa oznámiť zamestnancom niektoré informácie písomne

Ak pracovná zmluva neobsahuje ďalšie pracovné podmienky, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov:

a.) spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
b.) ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
c.) výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
d.) splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
e.) pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
f.) právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

Lehoty poskytovania informácii zamestnancom

Písomnú informáciu je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi
• do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa písm. a), b) a d),
• do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa písm. c), e) a f).

Informáciu zamestnávateľ poskytuje v listinnej podobe a môže túto informáciu poskytnúť aj v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí.

Článok pokračuje pod reklamou

Neplatné dojednania pracovnej zmluvy

Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom sú neplatné:
ak sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania a tiež ak zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času (tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov).

Náležitosti pracovnej zmluvy pri výkone práce mimo územia SR

Zákonník práce ustanovuje osobitné pravidlá pre obsah pracovnej zmluvy a obsah poskytnutých informácií v prípade, ak je miesto výkonu práce zamestnanca mimo územia Slovenskej republiky.

Zamestnávateľ je v pracovnej zmluve zamestnanca s miestom výkonu práce v cudzine povinný dohodnúť so zamestnancom aj:
a.) miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky,
b.) dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.

Zároveň je zamestnávateľ je navyše povinný poskytnúť zamestnancovi aj písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:
a.) mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,
b.) údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,
c.) údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.

Ak doba výkonu práce v cudzine presiahne štyri po sebe nasledujúce týždne, zamestnávateľ poskytne túto informáciu pred odchodom zamestnanca na výkon práce do štátu mimo územia Slovenskej republiky. Informáciu zamestnávateľ poskytne v listinnej alebo elektronickej podobe.Na výkon práce v cudzine v trvaní nepresahujúcom štyri po sebe nasledujúce týždne sa zákonná povinnosť poskytnúť písomnú informáciu nevzťahuje.

V prechodnom období má zamestnávateľ 30 dní na odpoveď

V zmysle prechodných ustanovení Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer vznikol pred 1. novembrom 2022, písomnú informáciu v rozsahu povinných údajov len vtedy, ak zamestnanec o tieto údaje požiada a ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol podľa predpisov účinných do 31. októbra 2022. Zamestnávateľ poskytne požadovanú informáciu do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

Zdroj: Národný inšpektorát práce / úprava redakcia

Príspevok Novinky v Zákonníku práce – náležitosti pracovnej zmluvy a informovanie o pracovných podmienkach je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.