Viete, aké sú najčastejšie chyby pri ukončení pracovného pomeru? V tomto článku uvádzame 5 najčastejších dôvodov neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Dnes s odborníkmi z KPMG Slovensko s.r.o.
Zákonník práce je založený na princípe ochrany postavenia zamestnancov ako slabšej strany zmluvného vzťahu. Z tohto dôvodu je preto možné ukončiť pracovný pomer zo strany zamestnávateľa len v určitých zákonom presne vymedzených prípadoch a pri dodržaní pomerne striktných formálnych podmienok.
Zákonník práce rozpoznáva štyri spôsoby ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, a to:
Ak podmienky stanovené Zákonníkom práce nie sú pre daný spôsob ukončenia pracovného pomeru dodržané, môže súd (ak zamestnanec podal žalobu včas) takéto skončenie pracovného pomeru vyhlásiť za neplatné.
- výpoveď;
- okamžité skončenie;
- skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe; a
- dohoda o skončení pracovného pomeru.
1. Nedodržanie písomnej formy
Možno ste sa niekedy stretli so scénou vo filme, kde zamestnávateľ vyhodí zamestnanca „na minútu“, informuje ho o tom v kancelárii medzi „štyrmi očami“ alebo mu túto správu oznámi telefonicky. Zamestnanec potom vychádza z budovy zamestnávateľa s krabicou osobných vecí. U nás takýto postup nie je možný. Platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením si vyžaduje striktne písomnú formu a riadne doručenie zamestnancovi. Nedodržanie písomnej formy a vady pri doručovaní majú za následok neplatné skončenie pracovného pomeru. Nie je preto možné ukončiť so zamestnancom pracovný pomer len na základe ústneho oznámenia, vždy sa bude vyžadovať dodržanie písomnej formy výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Upozornenie: Zákonník práce ustanovuje aj pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe alebo skončenie pracovného pomeru dohodou písomnú formu, ale jej nedodržanie nesankcionuje neplatnosťou. Z tohto dôvodu je možné platne skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe aj ústnou formou, prípadne emailom, avšak zamestnávateľ sa vystavuje riziku uloženia pokuty zo strany príslušného Inšpektorátu práce za nedodržanie pracovnoprávnych predpisov. Z dôvodu právnej istoty, ako aj dodržiavania právnych predpisov je preto odporúčané akýkoľvek spôsob ukončenia pracovného pomeru uskutočniť písomnou formou.
2. Nesplnenie ponukovej povinnosti
Pri niektorých výpovedných dôvodoch (ako napr. pri nadbytočnosti zamestnanca alebo pri strate spôsobilosti zamestnanca na výkon doterajšej práce) je zamestnávateľ povinný pred samotným doručením výpovede ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu. Táto iná práca musí zodpovedať kvalifikačným a zdravotným predpokladom zamestnanca a musí ísť o prácu, ktorá sa má vykonávať na rovnakom mieste, ktoré bolo dohodnuté ako jeho miesto výkonu práce. Z judikatúry Najvyššieho súdu SR vyplýva, že nie je potrebné, aby zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú pre neho vhodné. Stačí, ak zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi aspoň jedno pre neho vhodné pracovné miesto. V praxi sa často stretávame s opomenutím tejto ponukovej povinnosti, čo môže viesť k neplatnému skončeniu pracovného pomeru. Pre platné ukončenie pracovného pomeru je rozhodujúci aj okamih splnenia ponukovej povinnosti.
Tip: Ak ukončujete pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu napr. jeho nadbytočnosti, nezabudnite mu najskôr ponúknuť inú pre neho vhodnú prácu. Ponuku inej vhodnej práce je možné splniť aj ústnou formou (t.j. Zákonník práce nevyžaduje písomnú formu i keď z dôvodu právnej istoty je písomná forma odporúčanejšia). Dôležité je však vedieť preukázať splnenie ponukovej povinnosti. Z tohto dôvodu je vhodné, aby pri plnení ponukovej povinnosti boli okrem zamestnanca prítomné aspoň dve osoby, ktoré by v prípadnom súdnom konaní dosvedčili splnenie ponukovej povinnosti pred samotným doručením výpovede.
3. Opomenutie zástupcov zamestnancov
Ak pôsobia zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa (zamestnanecká rada; zamestnanecký dôverník alebo príslušný odborový orgán) je pre platné ukončenie pracovného pomeru potrebné s nimi výpoveď / okamžité skončenie vopred (pred doručením) prerokovať (t.j. musí dôjsť k výmene názorov, k dialógu).
Tip: Ak pôsobí u Vás zamestnanecká rada a nemáte s členmi zamestnaneckej rady uzatvorenú dohodu o tom, kto a v akých veciach môže konať, odporúčame uskutočniť prerokovanie so všetkými členmi zamestnaneckej rady a vyhotoviť o tom zápisnicu.
Upozornenie: Ak ukončujete pracovný pomer s členom zástupcov zamestnancov, je pre platné skončenie pracovného pomeru potrebný súhlas týchto zástupcov zamestnancov, t.j. nepostačuje výmena názorov (prerokovanie), ako tomu je pri “klasických“ zamestnancoch.
4. Zákaz výpovede
Zákonník práce chráni zamestnancov v určitých kritických životných situáciách, kedy platí zákaz jednostranného ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Takýmito situáciami je napr. obdobie
- kedy je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného;
- kedy je zamestnankyňa tehotná , atď.
Ak by zamestnávateľ takémuto zamestnancovi počas tzv. ochrannej doby doručil výpoveď (i keď by ostatné podmienky pre platnosť výpovede boli dodržané), ukončenie pracovného pomeru by bolo neplatné. Zákonník práce upravuje aj výnimky, kedy zákaz výpovede nemožno od Zamestnávateľa spravodlivo požadovať. Ide o situáciu, ak sa napr. zamestnávateľ zrušuje bez právneho nástupcu.
5. Absencia výpovedného dôvodu
Písomná výpoveď zo strany zamestnávateľa musí okrem iného obsahovať presnú špecifikáciu výpovedného dôvodu nezameniteľnú s iným výpovedným dôvodom. Častou chybou zamestnávateľov je buď úplná absencia výpovedného dôvodu vo výpovedi alebo definovaná neurčito.
Upozornenie: Jasné vymedzenie výpovedného dôvodu je rozhodujúce i pre proces ukončenia pracovného pomeru. Pre riadne skončenie pracovného pomeru nebude preto stačiť, ak je výpovedným dôvodom porušenie pracovnej disciplíny. Zákonník práce totiž definuje rôzny právny režim a možné formy ukončenia pracovného pomeru pri závažnom a menej závažnom porušení pracovnej disciplíny.
