Aké sú práva a povinností firiem a ich zamestnancov pri home office a preradení na inú prácu? Kedy vzniká nárok na mzdu, doplatok a čo si firmy môžu nárokovať od štátu.
Vláda karanténnymi opatreniami de facto nariadila väčšine zamestnancov, aby zostali doma a nechodili do práce. Ako však túto situáciu rieši Zákonník práce a aké možnosti ponúka firmám aj ich zamestnancom?
Home office je výkon práce podľa zmluvy z iného miesta
Pri uloženej karanténe zamestnancovi platí, že zamestnávateľ je v prvom rade povinný jednostranne preradiť zamestnanca na inú prácu. Pritom však táto tzv. „iná práca“ musí stále spadať do rozsahu druhu práce, ktorý bol dohodnutý so zamestnancom v jeho pracovnej zmluve. (§ 55 ods. 2 písm. c) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov).
„Pri karanténe je v zásade jedinou možnosťou zamestnávateľa preradenie zamestnanca na takú inú prácu, ktorú bude môcť vykonávať prostredníctvom informačných technológií z miesta, kde sa zdržiava počas karantény. Formálne teda jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu bude spočívať len v dočasnej zmene miesta výkonu jeho práce. Hovoríme teda o klasickom home office,“ vysvetľuje Marián Mészáros z advokátskej kancelárie GHS Legal. Home office môže zamestnanec vykonávať príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním aj z iného miesta, ako je miesto výkonu práce podľa pracovnej zmluvy.
Preradenie na prácu iného druhu, ako je dohodnuté v pracovnej zmluve
Ak ale nemožno dosiahnuť účel preradenia v rámci limitov jeho pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca aj na prácu iného druhu, ako má dohodnutú v pracovnej zmluve. „V tomto prípade je však už nevyhnutná dohoda zamestnanca a zamestnávateľa Bez súhlasu zamestnanca nemôže firma preradiť zamestnanca na prácu, ktorá by žiadnym spôsobom nespadala do druhu práce dohodnutého v jeho pracovnej zmluve, ak nejde o práce potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov Zároveň platí, že táto práca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca a tiež musí byť vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu,“ vysvetľuje právnik Marián Mészáros.
Preradenie na inú prácu musí firma vopred prerokovať so zamestnancom a dohodnúť sa s ním na dobe trvania. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní.
V dnešnej situácii možno preradiť zamestnanca na inú prácu aj bez súhlasu
Osobitný prípadom by mohla byť ešte situácia, kedy by firma potrebovala využiť zamestnanca, ktorého sa netýka karanténa, na práce potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Ohrozenie verejného zdravia II. stupňa pre výskyt prenosného ochorenia COVID-19 sa za takúto mimoriadnu situáciu dá nepochybne považovať.
V tomto prípade môže zamestnávateľ jednostranne preradiť zamestnanca na inú prácu ako bola dohodnutá v jeho pracovnej zmluve aj bez súhlasu zamestnanca, avšak len na čas nevyhnutnej potreby. Odpadá aj povinnosť vydať písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu. „Príkladom pre takýto postup by mohla byť situácia, kedy spoločnosť dodávajúca potraviny do obchodov preradí manažéra predaja na prácu do skladu, aby sa zabezpečil výdaj tovaru, pretože skladníci museli podstúpiť karanténu,“ uvádza Marián Mészáros z GHS Legal.
Doplatok ku mzde pri pracovnom preradení, ktorý si firmy môžu pýtať späť od štátu
Vo všetkých vyššie uvedených prípadoch zamestnanec stále vykonáva pre firmu prácu, takže mu patrí za vykonanú prácu mzda. Ak zamestnanca firma preradí na inú prácu z dôvodu karanténneho opatrenia alebo z dôvodu odvracania mimoriadnej udalosti či zmiernenia jej bezprostredných následkov, a ak po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu v porovnaní s podmienkami pracovnej zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.
Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom podľa osobitných predpisov uhradí orgán verejného zdravotníctva zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol. Súčasťou nákladov na doplatok sú aj odvody do poistných fondov a príspevky na starobné dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť.
„Nárok na úhradu týchto nákladov musí zamestnávateľ uplatniť u orgánu verejného zdravotníctva v písomnej žiadosti do 30 dní od skončenia karanténneho opatrenia. Orgán verejného zdravotníctva náklady na doplatok neuhradí iba v prípade, ak k uloženiu karanténneho opatrenia prišlo v priamej súvislosti s porušením povinností zamestnávateľa na predchádzanie vzniku a šírenia prenosných ochorení a na obmedzenie ich výskytu,“ radí Marián Mészáros.
Náhrada príjmu, ak zamestnanec nemôže pracovať na home office
Ak jednostranné preradenie či home office nie sú možné, zamestnanec nedostáva mzdu, ale náhradu príjmu. „Ak napríklad pracovník na stavbe nemá dostatočnú kvalifikáciu na to, aby mohol vykonávať nejakú prácu dištančne s použitím IT technológií a musí zostať v karanténe, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť jeho neprítomnosť v práci. Za tento čas však nepatrí zamestnancovi mzda, ale náhrada príjmu,“ vysvetľuje Marián Mészáros z advokátskej kancelárie GHS Legal.
Ide o riešenie podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Výška náhrady príjmu je v období od prvého do tretieho dňa karantény zamestnanca 25 % jeho denného vymeriavacieho základu a od štvrtého dňa 55 % jeho denného vymeriavacieho základu.
Toto plnenie poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ. Od jedenásteho dňa karantény do jej skončenia, najdlhšie však do uplynutia 52. týždňa od začiatku karantény, bude zamestnancovi poskytovať nemocenskú dávku Sociálna poisťovňa, a to vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca.
Ošetrovné (OČR) výnimočne do 20 dní
Ak by zamestnanec musel zostať doma a starať sa osobne a celodenne o dieťa do desiatich rokov veku, ktorému bolo nariadené karanténne opatrenie, prípadne predškolské zariadenie alebo zariadenie sociálnych služieb, v ktorých sa poskytuje dieťaťu starostlivosť, alebo škola, ktorú dieťa navštevuje, boli rozhodnutím príslušných orgánov uzavreté alebo v nich bolo nariadené karanténne opatrenie alebo osobe, ktorá sa inak o dieťa stará, bolo nariadené karanténne opatrenie, Sociálna poisťovňa bude zamestnancovi poskytovať tzv. ošetrovné, a to vo výške 55 % denného vymeriavacieho základu zamestnanca.
Štandardne ide o dobu desiatich dní, ktorú však Sociálna poisťovňa aktuálne predĺžila na 20 dní. Celodenná starostlivosť o dieťa do 10 rokov veku tvorí prekážku v práci na strane zamestnanca.
Prekážka v práci zo strany firmy znamená nárok na 100 % mzdy
Pokiaľ by však bola v rámci opatrení voči šíreniu koronavírusu zatvorená priamo organizácia (firma) zamestnávateľa, prípadne by zamestnávateľ musel prerušiť svoju činnosť z dôvodu, že nemá zákazky od svojich objednávateľov pre koronavírus, vznikla by tým prekážka v práci na strane zamestnávateľa a zamestnancovi by patrila náhrada príjmu vo výške 100 % jeho priemerného mesačného zárobku.
Jedinou výnimkou je dohoda so zástupcami odborov, že pri tejto prekážke môže firma znížiť náhradu zamestnancovi na 60 % jeho priemerného mesačného zárobku. „Túto dohodu však firma môže uzatvoriť len vtedy, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov. Nie je možné ju uzatvoriť priamo so zamestnancom,“ dodáva Marián Mészáros.
