9:00 – 10:00 | Zmeny v zákone o dani z príjmov od 1.1.2027

10:00 – 10:10 | Prestávka

10:10 – 11:10 | Zmeny v zákone o dani z pridanej hodnoty od 1.1.2027

11:10 – 11:15 | Prestávka

11:15 – 12:00 | Zmeny v zákone o účtovníctve od 1.1.2027

12:00– 12:15 | BLOK otázok a odpovedí

12:15 – 13:00 | Prestávka

13:00 – 14:15 | Zmeny v sociálnom a zdravotnom poistení, daní z príjmov zo závislej činnosti, zmeny v Zákonníku práce

14:15 – 14:30 | BLOK otázok a odpovedí

14:30– 15:45 | Zmeny týkajúce sa Zákona o správe daní od 1.1.2027

15:45 – 16:00 | BLOK otázok a odpovedí

16:00 | Ukončenie konferencie

Príspevok Legislatívne zmeny od 1.1.2027 – zmeny v DPH, DZP, účtovníctve, v mzdovej oblasti a daňovom poriadku je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

09:00 – 10:00 | Aktuálne pravidlá odmeňovania vo verejnom záujme

10:00 – 10:30 | Nový zákon o transparentnom odmeňovaní, nová metodika transparentného odmeňovania a povinnosti zamestnávateľov

10:30 – 10:45 | Prestávka

10:45 – 12:00 | Nový zákon o transparentnom odmeňovaní, nová metodika transparentného odmeňovania a povinnosti zamestnávateľov – pokračovanie prednášky vrátane bloku otázok

12:00 – Ukončenie online konferencie

Príspevok Odmeňovanie vo verejnom záujme s prepojením na povinnosti transparentného odmeňovania je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

08:30 – 10:00 | Povinnosti riaditeľov a zriaďovateľov škôl v školskom roku 2026/27 v súlade s platnou legislatívou od 1.9.2026 a 1.1.2027

10:00 – 10:15 | Prestávka

10:15 – 11:00 | pokračovanie prednášky

11:00 – 11:30 | BLOK otázok a odpovedí

11:30 – Ukončenie online konferencie

Príspevok Povinnosti riaditeľov a zriaďovateľov škôl v školskom roku 2026/27 v súlade s platnou legislatívou od 1.9.2026 a 1.1.2027 je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Prípadová štúdia: Ukážka, ako ChatGPT môže pomôcť automatizovať odpovede na prvé emaily kandidátov, odpovedať na často kladené otázky alebo vytvárať personalizované odpovede na základe predchádzajúcej komunikácie.
Úloha: Účastníci vytvoria automatizované správy pre kandidátov v rôznych fázach náborového procesu (napr. potvrdenie prijatia životopisu, pozvánka na pohovor, informácie o neúspechu).
Tipy na efektívne nastavenie komunikácie: Prispôsobenie tónu a obsahu komunikácie na rôzne typy kandidátov (junior, senior, rôzne odvetvia).

Generovanie inzerátov na pozície pomocou ChatGPT

Prípadová štúdia: Ukážka, ako môže recruiter použiť ChatGPT na rýchle vytvorenie inzerátu pre pracovnú pozíciu. Na základe stručných informácií o pozícii ChatGPT vygeneruje inzerát, ktorý môže byť okamžite použitý.
Úloha: Účastníci si pripravia pracovné inzeráty na rôzne pozície (napr. IT špecialista, obchodník, administratívny pracovník / aj na rôznu senioritu či odvetvie ) a použijú ChatGPT na ich generovanie.

Analýza životopisov a hodnotenie kandidátov s ChatGPT

Prípadová štúdia: ChatGPT môže byť použitý na hodnotenie životopisov, porovnanie kvalifikácie s požiadavkami na pozíciu, identifikáciu kľúčových zručností a skúseností.
Úloha: Účastníci nahrávajú životopisy a pomocou ChatGPT vyhodnocujú, do akej miery kandidát spĺňa požiadavky na danú pozíciu.
Tipy na efektívne využitie analýzy životopisov: Ako využiť ChatGPT na rýchle skenovanie a identifikáciu silných stránok kandidátov vo vzťahu k obsadzovanej pozícii.

Tvorba otázok na pohovor s pomocou ChatGPT

Prípadová štúdia: Ukážka, ako ChatGPT môže generovať otázky na pohovor, ktoré sa zameriavajú na konkrétne zručnosti, skúsenosti a osobnostné črty kandidátov vo vzťahu k obsadzovanej pozícii. Tieto otázky môžu byť prispôsobené aj pre konkrétnych kandidátov.
Úloha: Účastníci si vytvoria vlastný zoznam otázok na pohovor pre rôzne typy pozícií (napr. technické pozície, manažérske pozície) ako aj špecifické otázky ku konkrétnym kandidátom na získanie odpovedí, vďaka ktorým ľahšie identifikujú vhodnosť kandidáta.

Záver

Zhrnutie využitia ChatGPT v práci recruiterov
Akčný plán: Účastníci si pripravia konkrétny akčný plán na implementáciu využívania ChatGPT do ich náborových procesov.

Príspevok Workshop: Praktické využitie AI v recruitingu je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Prípadová štúdia: Ukážka, ako ChatGPT môže pomôcť automatizovať odpovede na prvé emaily kandidátov, odpovedať na často kladené otázky alebo vytvárať personalizované odpovede na základe predchádzajúcej komunikácie.
Úloha: Účastníci vytvoria automatizované správy pre kandidátov v rôznych fázach náborového procesu (napr. potvrdenie prijatia životopisu, pozvánka na pohovor, informácie o neúspechu).
Tipy na efektívne nastavenie komunikácie: Prispôsobenie tónu a obsahu komunikácie na rôzne typy kandidátov (junior, senior, rôzne odvetvia).

Generovanie inzerátov na pozície pomocou ChatGPT

Prípadová štúdia: Ukážka, ako môže recruiter použiť ChatGPT na rýchle vytvorenie inzerátu pre pracovnú pozíciu. Na základe stručných informácií o pozícii ChatGPT vygeneruje inzerát, ktorý môže byť okamžite použitý.
Úloha: Účastníci si pripravia pracovné inzeráty na rôzne pozície (napr. IT špecialista, obchodník, administratívny pracovník / aj na rôznu senioritu či odvetvie ) a použijú ChatGPT na ich generovanie.

Analýza životopisov a hodnotenie kandidátov s ChatGPT

Prípadová štúdia: ChatGPT môže byť použitý na hodnotenie životopisov, porovnanie kvalifikácie s požiadavkami na pozíciu, identifikáciu kľúčových zručností a skúseností.
Úloha: Účastníci nahrávajú životopisy a pomocou ChatGPT vyhodnocujú, do akej miery kandidát spĺňa požiadavky na danú pozíciu.
Tipy na efektívne využitie analýzy životopisov: Ako využiť ChatGPT na rýchle skenovanie a identifikáciu silných stránok kandidátov vo vzťahu k obsadzovanej pozícii.

Tvorba otázok na pohovor s pomocou ChatGPT

Prípadová štúdia: Ukážka, ako ChatGPT môže generovať otázky na pohovor, ktoré sa zameriavajú na konkrétne zručnosti, skúsenosti a osobnostné črty kandidátov vo vzťahu k obsadzovanej pozícii. Tieto otázky môžu byť prispôsobené aj pre konkrétnych kandidátov.
Úloha: Účastníci si vytvoria vlastný zoznam otázok na pohovor pre rôzne typy pozícií (napr. technické pozície, manažérske pozície) ako aj špecifické otázky ku konkrétnym kandidátom na získanie odpovedí, vďaka ktorým ľahšie identifikujú vhodnosť kandidáta.

Záver

Zhrnutie využitia ChatGPT v práci recruiterov
Akčný plán: Účastníci si pripravia konkrétny akčný plán na implementáciu využívania ChatGPT do ich náborových procesov.

Príspevok Workshop: Praktické využitie AI v recruitingu je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

• hodnota pracovnej pozície a základ job gradingu,
• kategórie, grady a rodiny pozícií,
• zdroje mzdových údajov,
• určenie stredu pásma,
• šírka pásma,
• minimum, midpoint a maximum,
• základná mzda, variabilná mzda a celková odmena,
• vytvorenie pásiem na modelovej firme.

Ako podľa pásiem rozhodovať

• umiestnenie nového zamestnanca,
• seniorita a jej objektívne kritériá,
• pohyb zamestnanca v pásme,
• výkon verzus rast mzdy,
• trhové a regionálne rozdiely,
• nedostatkové profesie,
• mzdy pod a nad pásmom,
• individuálne výnimky,
• schvaľovanie a termín opätovného posúdenia výnimky,
• komunikácia rozhodnutia manažérovi a zamestnancovi.

Aký je výstup z workshopu:

Účastník si vytvorí:

• základnú logiku mzdových pásiem,
• pravidlá umiestnenia a pohybu v pásme,
• kritériá seniority,
• rozhodovací rámec pre výnimky.

Príspevok Mzdové pásma v praxi: Ako nastaviť senioritu, pohyb mzdy a výnimky je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

• výsledky, ciele a KPI,
• kvalita práce a očakávané správanie,
• rozdiel medzi výkonom, potenciálom a senioritou,
• kvalita cieľov a hodnotiacich kritérií,
• rola manažéra, HR a kalibračnej skupiny,
• typické chyby pri hodnotení výkonu,
• príprava hodnotenia a spätnej väzby.

Ako z hodnotenia urobiť rozhodnutie o mzde

• prepojenie výkonu a pozície v mzdovom pásme,
• matica výkon × pozícia v pásme,
• rozhodovanie pri obmedzenom mzdovom rozpočte,
• zvýšenie základnej mzdy verzus jednorazová odmena,
• vysoký výkon pri mzde nad pásmom,
• slabý výkon pri mzde pod pásmom,
• kalibrácia rozhodnutí medzi manažérmi,
• komunikácia rozhodnutia zamestnancovi,
• využitie AI pri kontrole kvality cieľov a príprave rozhovoru – nie pri samotnom rozhodnutí o mzde.

Aký je výstup z workshopu:

Účastník si vytvorí:

• návrh kritérií pre rozhodovanie o raste mzdy,
• jednoduchú rozhodovaciu maticu,
• postup kalibrácie,
• rámec na komunikáciu rozhodnutia.

Príspevok Od hodnotenia výkonu k rozhodnutiu o mzde: Ako prepojiť výkon, pozíciu v pásme a rast mzdy je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Mzdové pásmo samo o sebe nič nevyrieši. Firma potrebuje vedieť, kam človeka zaradiť, podľa čoho mu zvýšiť mzdu a kedy dokáže obhájiť výnimku.

Workshop bude určený pre:

• firmy, ktoré pásma ešte len potrebujú vytvoriť,
• firmy, ktoré ich formálne majú, ale nevedia podľa nich konzistentne rozhodovať.

Obsah

Ako vytvoriť použiteľné mzdové pásma

• hodnota pracovnej pozície a základ job gradingu,
• kategórie, grady a rodiny pozícií,
• zdroje mzdových údajov,
• určenie stredu pásma,
• šírka pásma,
• minimum, midpoint a maximum,
• základná mzda, variabilná mzda a celková odmena,
• vytvorenie pásiem na modelovej firme.

Ako podľa pásiem rozhodovať

• umiestnenie nového zamestnanca,
• seniorita a jej objektívne kritériá,
• pohyb zamestnanca v pásme,
• výkon verzus rast mzdy,
• trhové a regionálne rozdiely,
• nedostatkové profesie,
• mzdy pod a nad pásmom,
• individuálne výnimky,
• schvaľovanie a termín opätovného posúdenia výnimky,
• komunikácia rozhodnutia manažérovi a zamestnancovi.

Aký je výstup z workshopu:

Účastník si vytvorí:

• základnú logiku mzdových pásiem,
• pravidlá umiestnenia a pohybu v pásme,
• kritériá seniority,
• rozhodovací rámec pre výnimky.

Workshop 2

Od hodnotenia výkonu k rozhodnutiu o mzde

Ako prepojiť výkon, pozíciu v pásme a rast mzdy

Ročné hodnotenie ešte nehovorí, komu zvýšiť mzdu. Rozhodnutie musí zohľadniť výkon, hodnotu pozície, umiestnenie v pásme aj možnosti firmy.

Obsah:

Čo firma vlastne hodnotí

• výsledky, ciele a KPI,
• kvalita práce a očakávané správanie,
• rozdiel medzi výkonom, potenciálom a senioritou,
• kvalita cieľov a hodnotiacich kritérií,
• rola manažéra, HR a kalibračnej skupiny,
• typické chyby pri hodnotení výkonu,
• príprava hodnotenia a spätnej väzby.

Ako z hodnotenia urobiť rozhodnutie o mzde

• prepojenie výkonu a pozície v mzdovom pásme,
• matica výkon × pozícia v pásme,
• rozhodovanie pri obmedzenom mzdovom rozpočte,
• zvýšenie základnej mzdy verzus jednorazová odmena,
• vysoký výkon pri mzde nad pásmom,
• slabý výkon pri mzde pod pásmom,
• kalibrácia rozhodnutí medzi manažérmi,
• komunikácia rozhodnutia zamestnancovi,
• využitie AI pri kontrole kvality cieľov a príprave rozhovoru – nie pri samotnom rozhodnutí o mzde.

Aký je výstup z workshopu:

Účastník si vytvorí:

• návrh kritérií pre rozhodovanie o raste mzdy,
• jednoduchú rozhodovaciu maticu,
• postup kalibrácie,
• rámec na komunikáciu rozhodnutia.

Príspevok HR Performance Lab je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Zamestnanec nemusí byť s odpoveďou spokojný. Musí však rozumieť, podľa akých pravidiel firma rozhodla a čo môže ovplyvniť.

Čo bude obsahom školenia:

• čo si musí firma preveriť pred odpoveďou zamestnancovi,
• aké informácie pripravuje HR a čo má komunikovať manažér,
• kedy má manažér odpovedať sám a kedy potrebuje podporu HR,
• ako vysvetliť zaradenie do kategórie, senioritu, výkon alebo individuálnu výnimku,
• ako odpovedať na otázku „Prečo zarábam menej ako kolega?“,
• ktoré bežné odpovede pôsobia obranne, nevierohodne alebo znižujú dôveru,
• ako postupovať, keď firma rozdiel nevie okamžite vysvetliť,
• ako zladiť argumentáciu HR a manažéra pred rozhovorom,
• nácvik odpovede na modelových situáciách vo dvojici HR a manažér,
• ako uzavrieť rozhovor bez neoverených sľubov a s jasným ďalším krokom.

Výstup

• kontrolný zoznam pred odpoveďou zamestnancovi,
• rozdelenie rolí medzi HR a manažéra,
• štruktúru odpovede na citlivú otázku,
• príklady nevhodných formulácií a ich náhrady,
• postup pri otázke, ktorú firma nevie okamžite zodpovedať.

Čo môžete očakávať

• minimálne 8 a maximálne 12 firiem,
• modelové prípady, nie rozoberanie konkrétnych zamestnancov účastníkov.

Príspevok Prečo zarábam menej ako kolega? je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

• Koniec plošným kontrolám: Prechod na systém rizikovej analýzy zo strany poskytovateľov a kontrolných orgánov; kedy sa vykonáva kontrola predbežná a kedy ex-post.
• Kritériá priorizácie ÚVO pri výkone dohľadu:
  • Finančný objem a zdroj financovania: Prednostné zameranie na nadlimitné zákazky spolufinancované z EÚ fondov (najmä Plán obnovy a odolnosti – POO, Európsky poľnohospodársky fond pre rozvoj vidieka).
  • Špecifické hodnotové prahy pre podlimitné civilné zákazky bez možnosti podať námietky.
• Typovo najzávažnejšie porušenia zákona: Na čo sa ÚVO primárne zameriava (neoprávnené uplatnenie výnimiek, nedovolené rozdelenie zákazky, neoprávnené zmeny zmlúv, závažný konflikt záujmov, diskriminačné podmienky v opise predmetu zákazky).
• Rizikové indikátory („Red Flags“) pre kontrolu ex offo: Výstražné znamenia ako predloženie iba jednej ponuky, podozrenie z recidívy, podozrenie z dohôd obmedzujúcich hospodársku súťaž či nadmerný počet opakovaných podnetov.
• Kedy ÚVO odmietne podnet: Právo úradu odmietnuť podnet fyzickej/právnickej osoby, ak nespadá pod určené priority.
• Časové limity a retroaktivita: Alokácia kapacít s ohľadom na 3-ročnú prekluzívnu lehotu na uloženie pokuty a uplatňovanie priaznivejšej retroaktivity.

10:15 – 10:30 | Prestávka

10:30 – 12:00 | II. BLOK: Konflikt záujmov a predbežné zapojenie v novom svetle (Zmena § 23 a VMU č. 3/2026)
Praktická aplikácia Všeobecného metodického usmernenia č. 3/2026 v súčinnosti s novelou od 1. 7. 2026.

• Definícia zainteresovanej osoby: Rozlišovanie medzi osobami pripravujúcimi proces obstarávania (§ 23 ods. 3 písm. a)) a osobami s rozhodovacími právomocami (štatutári, podpisujúci zmluvy podľa písm. b)).
• Čo sa od 1. 7. 2026 už nepovažuje za konflikt záujmov (Negatívny výpočet):
  • Minulé záujmy: Zjednotenie a predĺženie časovej hranice na 3 roky (aj pre členov komisie na vyhodnocovanie ponúk). Ak uplynuli viac ako 3 roky od ukončenia zamestnania/funkcie, nejde o konflikt záujmov (pokiaľ nepretrvávajú iné väzby).
  • Sociálne siete: Pasívna a komunitná interakcia (napr. obyčajné lajky na sociálnych sieťach) bez ďalších indícií už nie sú považované za konflikt.
  • Bežné spoločenské vzťahy: Susedstvo (vlastníctvo nehnuteľnosti na rovnakej adrese), členstvo v masových záujmových združeniach či podpora rovnakého politického kandidáta.
• Primerané opatrenia pri reálnom konflikte záujmov:
  • Čestné vyhlásenia o nezaujatosti, úprava rozhodovacích právomocí, delegovanie práva podpísať zmluvu na inú osobu.
  • Posudzovanie konfliktu pri subdodávateľoch a ich prípadná výmena podľa § 41 ods. 2.
• Predbežné zapojenie záujemcov/uchádzačov (§ 25 ZVO):
  • Ako postupovať, ak sa autor projektovej dokumentácie (projektant) stane subdodávateľom uchádzača.
  • Zverejňovanie záznamu a výstupu z predbežného zapojenia na webe verejného obstarávateľa.
  • Určenie primeranej (predĺženej) lehoty na predkladanie ponúk na vyrovnanie časovej výhody.
• Posudzovanie vplyvu na výsledok obstarávania: Kedy opomenutie zdokumentovania alebo prijatia opatrení malo alebo nemalo vplyv na výsledok podľa najnovšej rozhodovacej praxe.

12:00 – 12:15 | Prestávka

12:15 – 13:30 | III. BLOK: Revolúcia v dokladovaní a nové vyhodnocovanie ponúk (Novela od 01.07.2026)
Podrobná analýza zmien v ust. § 40, ktoré zásadným spôsobom uľahčujú postup uchádzačom a odbúravajú formalizmus pre obstarávateľov.

• Koniec automatickému vylučovaniu za formálne nedostatky:
  • Nová kompetencia obstarávateľa písomne požiadať o vysvetlenie alebo doplnenie aj úplne chýbajúcich dokladov k podmienkam účasti (vrátane JED-u), ak nie sú predmetom kritérií hodnotenia ponúk.
• Preukazovanie skutočností, ktoré nastali ex-post (Zásadný prelom):
  • Možnosť preukázať splnenie podmienok účasti prostredníctvom skutočností, ktoré nastali až po uplynutí lehoty na predkladanie ponúk alebo žiadostí o účasť (napr. neskoršie získanie certifikátu kvality či referencie), ak to obstarávateľ v súťažných podkladoch výslovne nezakázal.
• Pravidlá pre nahradenie iných osôb v ponuke:
  • Ako postupovať pri dodatočnej výmene subdodávateľov, technikov či garantov (expertov); dokladovanie skutočností k novej osobe najneskôr ku dňu jej reálneho nahradenia.
• Dátumy vystavenia predkladaných dokladov:
  • Ako správne vyhodnocovať vek a platnosť dokumentov (napr. z Registra trestov, sociálnej poisťovne a pod.) vo vzťahu k posunom lehôt a dňu ich predloženia.

13:30 – 14:00 | IV. BLOK: Diskusia a praktické otázky (Q&A)

• Zhrnutie prechodných ustanovení: Ktoré pravidlá sa vzťahujú na “rozbehnuté” zákazky (vyhlásené pred 1. 7. 2026) a ktoré na nové procesy.
• Odpovede na konkrétne situácie z publika: Odporúčania pre tvorbu súťažných podkladov po novom.

REFERENČNÉ MATERIÁLY (Súčasť podkladov pre účastníkov)
1. Priorizačna_politika_UVO.pdf – Oficiálny dokument Úradu pre verejné obstarávanie (účinný od 15.07.2026).

2. Na čo sa pri kontrolách primárne zamerať_ Úrad vydal priorizačnú politiku – ÚVO.pdf – Sprievodná správa ÚVO k aplikácii priorizačných kritérií.

3. VMU_z3432015_3-2026.pdf – Všeobecné metodické usmernenie ku konfliktu záujmov a predbežnému zapojeniu záujemcov alebo uchádzačov č. 3/2026.

4. Zákon č. 100/2026 Z. z. – Novela zákona o verejnom obstarávaní (schválená 5. mája 2026, s delenou účinnosťou).

Príspevok Tri novinky verejného obstarávania v 2. polroku 2026 je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.