• hodnota pracovnej pozície a základ job gradingu,
• kategórie, grady a rodiny pozícií,
• zdroje mzdových údajov,
• určenie stredu pásma,
• šírka pásma,
• minimum, midpoint a maximum,
• základná mzda, variabilná mzda a celková odmena,
• vytvorenie pásiem na modelovej firme.

Ako podľa pásiem rozhodovať

• umiestnenie nového zamestnanca,
• seniorita a jej objektívne kritériá,
• pohyb zamestnanca v pásme,
• výkon verzus rast mzdy,
• trhové a regionálne rozdiely,
• nedostatkové profesie,
• mzdy pod a nad pásmom,
• individuálne výnimky,
• schvaľovanie a termín opätovného posúdenia výnimky,
• komunikácia rozhodnutia manažérovi a zamestnancovi.

Aký je výstup z workshopu:

Účastník si vytvorí:

• základnú logiku mzdových pásiem,
• pravidlá umiestnenia a pohybu v pásme,
• kritériá seniority,
• rozhodovací rámec pre výnimky.

Príspevok Mzdové pásma v praxi: Ako nastaviť senioritu, pohyb mzdy a výnimky je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

• výsledky, ciele a KPI,
• kvalita práce a očakávané správanie,
• rozdiel medzi výkonom, potenciálom a senioritou,
• kvalita cieľov a hodnotiacich kritérií,
• rola manažéra, HR a kalibračnej skupiny,
• typické chyby pri hodnotení výkonu,
• príprava hodnotenia a spätnej väzby.

Ako z hodnotenia urobiť rozhodnutie o mzde

• prepojenie výkonu a pozície v mzdovom pásme,
• matica výkon × pozícia v pásme,
• rozhodovanie pri obmedzenom mzdovom rozpočte,
• zvýšenie základnej mzdy verzus jednorazová odmena,
• vysoký výkon pri mzde nad pásmom,
• slabý výkon pri mzde pod pásmom,
• kalibrácia rozhodnutí medzi manažérmi,
• komunikácia rozhodnutia zamestnancovi,
• využitie AI pri kontrole kvality cieľov a príprave rozhovoru – nie pri samotnom rozhodnutí o mzde.

Aký je výstup z workshopu:

Účastník si vytvorí:

• návrh kritérií pre rozhodovanie o raste mzdy,
• jednoduchú rozhodovaciu maticu,
• postup kalibrácie,
• rámec na komunikáciu rozhodnutia.

Príspevok Od hodnotenia výkonu k rozhodnutiu o mzde: Ako prepojiť výkon, pozíciu v pásme a rast mzdy je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Mzdové pásmo samo o sebe nič nevyrieši. Firma potrebuje vedieť, kam človeka zaradiť, podľa čoho mu zvýšiť mzdu a kedy dokáže obhájiť výnimku.

Workshop bude určený pre:

• firmy, ktoré pásma ešte len potrebujú vytvoriť,
• firmy, ktoré ich formálne majú, ale nevedia podľa nich konzistentne rozhodovať.

Obsah

Ako vytvoriť použiteľné mzdové pásma

• hodnota pracovnej pozície a základ job gradingu,
• kategórie, grady a rodiny pozícií,
• zdroje mzdových údajov,
• určenie stredu pásma,
• šírka pásma,
• minimum, midpoint a maximum,
• základná mzda, variabilná mzda a celková odmena,
• vytvorenie pásiem na modelovej firme.

Ako podľa pásiem rozhodovať

• umiestnenie nového zamestnanca,
• seniorita a jej objektívne kritériá,
• pohyb zamestnanca v pásme,
• výkon verzus rast mzdy,
• trhové a regionálne rozdiely,
• nedostatkové profesie,
• mzdy pod a nad pásmom,
• individuálne výnimky,
• schvaľovanie a termín opätovného posúdenia výnimky,
• komunikácia rozhodnutia manažérovi a zamestnancovi.

Aký je výstup z workshopu:

Účastník si vytvorí:

• základnú logiku mzdových pásiem,
• pravidlá umiestnenia a pohybu v pásme,
• kritériá seniority,
• rozhodovací rámec pre výnimky.

Workshop 2

Od hodnotenia výkonu k rozhodnutiu o mzde

Ako prepojiť výkon, pozíciu v pásme a rast mzdy

Ročné hodnotenie ešte nehovorí, komu zvýšiť mzdu. Rozhodnutie musí zohľadniť výkon, hodnotu pozície, umiestnenie v pásme aj možnosti firmy.

Obsah:

Čo firma vlastne hodnotí

• výsledky, ciele a KPI,
• kvalita práce a očakávané správanie,
• rozdiel medzi výkonom, potenciálom a senioritou,
• kvalita cieľov a hodnotiacich kritérií,
• rola manažéra, HR a kalibračnej skupiny,
• typické chyby pri hodnotení výkonu,
• príprava hodnotenia a spätnej väzby.

Ako z hodnotenia urobiť rozhodnutie o mzde

• prepojenie výkonu a pozície v mzdovom pásme,
• matica výkon × pozícia v pásme,
• rozhodovanie pri obmedzenom mzdovom rozpočte,
• zvýšenie základnej mzdy verzus jednorazová odmena,
• vysoký výkon pri mzde nad pásmom,
• slabý výkon pri mzde pod pásmom,
• kalibrácia rozhodnutí medzi manažérmi,
• komunikácia rozhodnutia zamestnancovi,
• využitie AI pri kontrole kvality cieľov a príprave rozhovoru – nie pri samotnom rozhodnutí o mzde.

Aký je výstup z workshopu:

Účastník si vytvorí:

• návrh kritérií pre rozhodovanie o raste mzdy,
• jednoduchú rozhodovaciu maticu,
• postup kalibrácie,
• rámec na komunikáciu rozhodnutia.

Príspevok HR Performance Lab je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Zamestnanec nemusí byť s odpoveďou spokojný. Musí však rozumieť, podľa akých pravidiel firma rozhodla a čo môže ovplyvniť.

Čo bude obsahom školenia:

• čo si musí firma preveriť pred odpoveďou zamestnancovi,
• aké informácie pripravuje HR a čo má komunikovať manažér,
• kedy má manažér odpovedať sám a kedy potrebuje podporu HR,
• ako vysvetliť zaradenie do kategórie, senioritu, výkon alebo individuálnu výnimku,
• ako odpovedať na otázku „Prečo zarábam menej ako kolega?“,
• ktoré bežné odpovede pôsobia obranne, nevierohodne alebo znižujú dôveru,
• ako postupovať, keď firma rozdiel nevie okamžite vysvetliť,
• ako zladiť argumentáciu HR a manažéra pred rozhovorom,
• nácvik odpovede na modelových situáciách vo dvojici HR a manažér,
• ako uzavrieť rozhovor bez neoverených sľubov a s jasným ďalším krokom.

Výstup

• kontrolný zoznam pred odpoveďou zamestnancovi,
• rozdelenie rolí medzi HR a manažéra,
• štruktúru odpovede na citlivú otázku,
• príklady nevhodných formulácií a ich náhrady,
• postup pri otázke, ktorú firma nevie okamžite zodpovedať.

Čo môžete očakávať

• minimálne 8 a maximálne 12 firiem,
• modelové prípady, nie rozoberanie konkrétnych zamestnancov účastníkov.

Príspevok Prečo zarábam menej ako kolega? je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

• Koniec plošným kontrolám: Prechod na systém rizikovej analýzy zo strany poskytovateľov a kontrolných orgánov; kedy sa vykonáva kontrola predbežná a kedy ex-post.
• Kritériá priorizácie ÚVO pri výkone dohľadu:
  • Finančný objem a zdroj financovania: Prednostné zameranie na nadlimitné zákazky spolufinancované z EÚ fondov (najmä Plán obnovy a odolnosti – POO, Európsky poľnohospodársky fond pre rozvoj vidieka).
  • Špecifické hodnotové prahy pre podlimitné civilné zákazky bez možnosti podať námietky.
• Typovo najzávažnejšie porušenia zákona: Na čo sa ÚVO primárne zameriava (neoprávnené uplatnenie výnimiek, nedovolené rozdelenie zákazky, neoprávnené zmeny zmlúv, závažný konflikt záujmov, diskriminačné podmienky v opise predmetu zákazky).
• Rizikové indikátory („Red Flags“) pre kontrolu ex offo: Výstražné znamenia ako predloženie iba jednej ponuky, podozrenie z recidívy, podozrenie z dohôd obmedzujúcich hospodársku súťaž či nadmerný počet opakovaných podnetov.
• Kedy ÚVO odmietne podnet: Právo úradu odmietnuť podnet fyzickej/právnickej osoby, ak nespadá pod určené priority.
• Časové limity a retroaktivita: Alokácia kapacít s ohľadom na 3-ročnú prekluzívnu lehotu na uloženie pokuty a uplatňovanie priaznivejšej retroaktivity.

10:15 – 10:30 | Prestávka

10:30 – 12:00 | II. BLOK: Konflikt záujmov a predbežné zapojenie v novom svetle (Zmena § 23 a VMU č. 3/2026)
Praktická aplikácia Všeobecného metodického usmernenia č. 3/2026 v súčinnosti s novelou od 1. 7. 2026.

• Definícia zainteresovanej osoby: Rozlišovanie medzi osobami pripravujúcimi proces obstarávania (§ 23 ods. 3 písm. a)) a osobami s rozhodovacími právomocami (štatutári, podpisujúci zmluvy podľa písm. b)).
• Čo sa od 1. 7. 2026 už nepovažuje za konflikt záujmov (Negatívny výpočet):
  • Minulé záujmy: Zjednotenie a predĺženie časovej hranice na 3 roky (aj pre členov komisie na vyhodnocovanie ponúk). Ak uplynuli viac ako 3 roky od ukončenia zamestnania/funkcie, nejde o konflikt záujmov (pokiaľ nepretrvávajú iné väzby).
  • Sociálne siete: Pasívna a komunitná interakcia (napr. obyčajné lajky na sociálnych sieťach) bez ďalších indícií už nie sú považované za konflikt.
  • Bežné spoločenské vzťahy: Susedstvo (vlastníctvo nehnuteľnosti na rovnakej adrese), členstvo v masových záujmových združeniach či podpora rovnakého politického kandidáta.
• Primerané opatrenia pri reálnom konflikte záujmov:
  • Čestné vyhlásenia o nezaujatosti, úprava rozhodovacích právomocí, delegovanie práva podpísať zmluvu na inú osobu.
  • Posudzovanie konfliktu pri subdodávateľoch a ich prípadná výmena podľa § 41 ods. 2.
• Predbežné zapojenie záujemcov/uchádzačov (§ 25 ZVO):
  • Ako postupovať, ak sa autor projektovej dokumentácie (projektant) stane subdodávateľom uchádzača.
  • Zverejňovanie záznamu a výstupu z predbežného zapojenia na webe verejného obstarávateľa.
  • Určenie primeranej (predĺženej) lehoty na predkladanie ponúk na vyrovnanie časovej výhody.
• Posudzovanie vplyvu na výsledok obstarávania: Kedy opomenutie zdokumentovania alebo prijatia opatrení malo alebo nemalo vplyv na výsledok podľa najnovšej rozhodovacej praxe.

12:00 – 12:15 | Prestávka

12:15 – 13:30 | III. BLOK: Revolúcia v dokladovaní a nové vyhodnocovanie ponúk (Novela od 01.07.2026)
Podrobná analýza zmien v ust. § 40, ktoré zásadným spôsobom uľahčujú postup uchádzačom a odbúravajú formalizmus pre obstarávateľov.

• Koniec automatickému vylučovaniu za formálne nedostatky:
  • Nová kompetencia obstarávateľa písomne požiadať o vysvetlenie alebo doplnenie aj úplne chýbajúcich dokladov k podmienkam účasti (vrátane JED-u), ak nie sú predmetom kritérií hodnotenia ponúk.
• Preukazovanie skutočností, ktoré nastali ex-post (Zásadný prelom):
  • Možnosť preukázať splnenie podmienok účasti prostredníctvom skutočností, ktoré nastali až po uplynutí lehoty na predkladanie ponúk alebo žiadostí o účasť (napr. neskoršie získanie certifikátu kvality či referencie), ak to obstarávateľ v súťažných podkladoch výslovne nezakázal.
• Pravidlá pre nahradenie iných osôb v ponuke:
  • Ako postupovať pri dodatočnej výmene subdodávateľov, technikov či garantov (expertov); dokladovanie skutočností k novej osobe najneskôr ku dňu jej reálneho nahradenia.
• Dátumy vystavenia predkladaných dokladov:
  • Ako správne vyhodnocovať vek a platnosť dokumentov (napr. z Registra trestov, sociálnej poisťovne a pod.) vo vzťahu k posunom lehôt a dňu ich predloženia.

13:30 – 14:00 | IV. BLOK: Diskusia a praktické otázky (Q&A)

• Zhrnutie prechodných ustanovení: Ktoré pravidlá sa vzťahujú na “rozbehnuté” zákazky (vyhlásené pred 1. 7. 2026) a ktoré na nové procesy.
• Odpovede na konkrétne situácie z publika: Odporúčania pre tvorbu súťažných podkladov po novom.

REFERENČNÉ MATERIÁLY (Súčasť podkladov pre účastníkov)
1. Priorizačna_politika_UVO.pdf – Oficiálny dokument Úradu pre verejné obstarávanie (účinný od 15.07.2026).

2. Na čo sa pri kontrolách primárne zamerať_ Úrad vydal priorizačnú politiku – ÚVO.pdf – Sprievodná správa ÚVO k aplikácii priorizačných kritérií.

3. VMU_z3432015_3-2026.pdf – Všeobecné metodické usmernenie ku konfliktu záujmov a predbežnému zapojeniu záujemcov alebo uchádzačov č. 3/2026.

4. Zákon č. 100/2026 Z. z. – Novela zákona o verejnom obstarávaní (schválená 5. mája 2026, s delenou účinnosťou).

Príspevok Tri novinky verejného obstarávania v 2. polroku 2026 je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

• Koniec plošným kontrolám: Prechod na systém rizikovej analýzy zo strany poskytovateľov a kontrolných orgánov; kedy sa vykonáva kontrola predbežná a kedy ex-post.
• Kritériá priorizácie ÚVO pri výkone dohľadu:
  • Finančný objem a zdroj financovania: Prednostné zameranie na nadlimitné zákazky spolufinancované z EÚ fondov (najmä Plán obnovy a odolnosti – POO, Európsky poľnohospodársky fond pre rozvoj vidieka).
  • Špecifické hodnotové prahy pre podlimitné civilné zákazky bez možnosti podať námietky.
• Typovo najzávažnejšie porušenia zákona: Na čo sa ÚVO primárne zameriava (neoprávnené uplatnenie výnimiek, nedovolené rozdelenie zákazky, neoprávnené zmeny zmlúv, závažný konflikt záujmov, diskriminačné podmienky v opise predmetu zákazky).
• Rizikové indikátory („Red Flags“) pre kontrolu ex offo: Výstražné znamenia ako predloženie iba jednej ponuky, podozrenie z recidívy, podozrenie z dohôd obmedzujúcich hospodársku súťaž či nadmerný počet opakovaných podnetov.
• Kedy ÚVO odmietne podnet: Právo úradu odmietnuť podnet fyzickej/právnickej osoby, ak nespadá pod určené priority.
• Časové limity a retroaktivita: Alokácia kapacít s ohľadom na 3-ročnú prekluzívnu lehotu na uloženie pokuty a uplatňovanie priaznivejšej retroaktivity.

10:15 – 10:30 | Prestávka

10:30 – 12:00 | II. BLOK: Konflikt záujmov a predbežné zapojenie v novom svetle (Zmena § 23 a VMU č. 3/2026)
Praktická aplikácia Všeobecného metodického usmernenia č. 3/2026 v súčinnosti s novelou od 1. 7. 2026.

• Definícia zainteresovanej osoby: Rozlišovanie medzi osobami pripravujúcimi proces obstarávania (§ 23 ods. 3 písm. a)) a osobami s rozhodovacími právomocami (štatutári, podpisujúci zmluvy podľa písm. b)).
• Čo sa od 1. 7. 2026 už nepovažuje za konflikt záujmov (Negatívny výpočet):
  • Minulé záujmy: Zjednotenie a predĺženie časovej hranice na 3 roky (aj pre členov komisie na vyhodnocovanie ponúk). Ak uplynuli viac ako 3 roky od ukončenia zamestnania/funkcie, nejde o konflikt záujmov (pokiaľ nepretrvávajú iné väzby).
  • Sociálne siete: Pasívna a komunitná interakcia (napr. obyčajné lajky na sociálnych sieťach) bez ďalších indícií už nie sú považované za konflikt.
  • Bežné spoločenské vzťahy: Susedstvo (vlastníctvo nehnuteľnosti na rovnakej adrese), členstvo v masových záujmových združeniach či podpora rovnakého politického kandidáta.
• Primerané opatrenia pri reálnom konflikte záujmov:
  • Čestné vyhlásenia o nezaujatosti, úprava rozhodovacích právomocí, delegovanie práva podpísať zmluvu na inú osobu.
  • Posudzovanie konfliktu pri subdodávateľoch a ich prípadná výmena podľa § 41 ods. 2.
• Predbežné zapojenie záujemcov/uchádzačov (§ 25 ZVO):
  • Ako postupovať, ak sa autor projektovej dokumentácie (projektant) stane subdodávateľom uchádzača.
  • Zverejňovanie záznamu a výstupu z predbežného zapojenia na webe verejného obstarávateľa.
  • Určenie primeranej (predĺženej) lehoty na predkladanie ponúk na vyrovnanie časovej výhody.
• Posudzovanie vplyvu na výsledok obstarávania: Kedy opomenutie zdokumentovania alebo prijatia opatrení malo alebo nemalo vplyv na výsledok podľa najnovšej rozhodovacej praxe.

12:00 – 12:15 | Prestávka

12:15 – 13:30 | III. BLOK: Revolúcia v dokladovaní a nové vyhodnocovanie ponúk (Novela od 01.07.2026)
Podrobná analýza zmien v ust. § 40, ktoré zásadným spôsobom uľahčujú postup uchádzačom a odbúravajú formalizmus pre obstarávateľov.

• Koniec automatickému vylučovaniu za formálne nedostatky:
  • Nová kompetencia obstarávateľa písomne požiadať o vysvetlenie alebo doplnenie aj úplne chýbajúcich dokladov k podmienkam účasti (vrátane JED-u), ak nie sú predmetom kritérií hodnotenia ponúk.
• Preukazovanie skutočností, ktoré nastali ex-post (Zásadný prelom):
  • Možnosť preukázať splnenie podmienok účasti prostredníctvom skutočností, ktoré nastali až po uplynutí lehoty na predkladanie ponúk alebo žiadostí o účasť (napr. neskoršie získanie certifikátu kvality či referencie), ak to obstarávateľ v súťažných podkladoch výslovne nezakázal.
• Pravidlá pre nahradenie iných osôb v ponuke:
  • Ako postupovať pri dodatočnej výmene subdodávateľov, technikov či garantov (expertov); dokladovanie skutočností k novej osobe najneskôr ku dňu jej reálneho nahradenia.
• Dátumy vystavenia predkladaných dokladov:
  • Ako správne vyhodnocovať vek a platnosť dokumentov (napr. z Registra trestov, sociálnej poisťovne a pod.) vo vzťahu k posunom lehôt a dňu ich predloženia.

13:30 – 14:00 | IV. BLOK: Diskusia a praktické otázky (Q&A)

• Zhrnutie prechodných ustanovení: Ktoré pravidlá sa vzťahujú na “rozbehnuté” zákazky (vyhlásené pred 1. 7. 2026) a ktoré na nové procesy.
• Odpovede na konkrétne situácie z publika: Odporúčania pre tvorbu súťažných podkladov po novom.

REFERENČNÉ MATERIÁLY (Súčasť podkladov pre účastníkov)
1. Priorizačna_politika_UVO.pdf – Oficiálny dokument Úradu pre verejné obstarávanie (účinný od 15.07.2026).

2. Na čo sa pri kontrolách primárne zamerať_ Úrad vydal priorizačnú politiku – ÚVO.pdf – Sprievodná správa ÚVO k aplikácii priorizačných kritérií.

3. VMU_z3432015_3-2026.pdf – Všeobecné metodické usmernenie ku konfliktu záujmov a predbežnému zapojeniu záujemcov alebo uchádzačov č. 3/2026.

4. Zákon č. 100/2026 Z. z. – Novela zákona o verejnom obstarávaní (schválená 5. mája 2026, s delenou účinnosťou).

Príspevok Tri novinky verejného obstarávania v 2. polroku 2026 je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Čo je hlavným cieľom školenia

Účastník si vytvorí jednoduchú mapu fungovania ľudí vo firme:

• ktoré rozhodnutia zostávajú na úrovni majiteľa alebo CEO,
• za čo majú zodpovedať manažéri,
• čo môže zabezpečovať office manažér alebo iný poverený človek,
• čo možno riešiť externe,
• kedy už má zmysel vytvoriť vlastnú HR pozíciu,
• čo má vedenie od HR požadovať, ak ho firma už má.

Blok 1: Koho firma potrebuje a kto má o ľuďoch rozhodovať

Obsah

• kedy firma potrebuje nového človeka a kedy iba lepšie rozdeliť prácu,
• ako pomenovať zodpovednosť pracovnej pozície,
• ktoré rozhodnutia pri výbere ľudí má robiť majiteľ,
• čo má zabezpečiť manažér alebo poverený človek,
• ako nastaviť prvé mesiace nového zamestnanca,
• kto má riešiť problémy zamestnanca,
• čo patrí manažérovi a čo vedeniu,
• čo zabezpečí mzdová účtovníčka a čo už nie je mzdová agenda,
• kedy firme stačí poverený človek a kedy potrebuje vlastné HR.

Výstup

Mapa zodpovedností:

• rozhoduje vedenie,
• zodpovedá manažér,
• zabezpečuje poverený človek alebo HR,
• možno riešiť externe.

Blok 2: Ako riadiť výkon, odmeňovanie a základné fungovanie ľudí

Obsah

• čo majú manažéri od ľudí očakávať,
• ako nastaviť ciele a kontrolovať výkon bez mikromanažmentu,
• ako riešiť dlhodobo slabý výkon,
• podľa čoho rozhodovať o zvýšení mzdy,
• ako obmedziť individuálne výnimky,
• ako identifikovať kľúčových ľudí a riziko ich odchodu,
• aké základné údaje má vedenie sledovať,
• ktoré personálne riziká nemôžu zostať bez vlastníka,
• čo má firma požadovať od HR, ak ho má,
• čo má byť úlohou prvého HR človeka,
• kde môže AI pomôcť s prípravou podkladov a kde nesmie rozhodovať.

Výstup

Účastník si vytvorí:

• zoznam rozhodnutí, ktoré si vedenie ponechá,
• zoznam úloh pre manažérov,
• základné zadanie pre človeka zodpovedného za HR,
• jednoduchý prehľad údajov pre vedenie,
• tri personálne priority na nasledujúcich 12 mesiacov.

Ako to predávať dvom skupinám

Pre firmy bez HR:

Riešite ľudí cez majiteľa, manažérov, office manažérku alebo účtovníctvo? Nastavte si, kto má o čom rozhodovať skôr, než všetky personálne problémy skončia na stole vedenia.

Pre firmy, ktoré HR majú:

Máte HR, ale dôležité rozhodnutia o ľuďoch sa aj tak vracajú k majiteľovi? Ujasnite si, čo má vedenie kontrolovať, čo má požadovať od manažérov a za čo má zodpovedať HR.

Výhoda pre vás:

Za jednu firmu sa môžu zúčastniť dvaja ľudia:

• majiteľ alebo CEO,
• človek, ktorý vo firme reálne rieši ľudí.

Druhým účastníkom nemusí byť HR manažér. Môže ním byť:

• prevádzkový riaditeľ,
• office manažér,
• finančný manažér,
• výkonný asistent,
• vedúci pracovník,
• začínajúci HR generalista.

Príspevok HR minimum pre CEO a majiteľov: Ako riadiť firmu cez ľudí je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Príspevok Transparentné odmeňovanie krok za krokom: Od pracovných pozícií k mzdovým pásmam je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Príspevok Transparentné odmeňovanie krok za krokom: Od pracovných pozícií k mzdovým pásmam je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.