Otázka: V prípade ak bude výrobná hala zatvorená na základe rozhodnutia zamestnávateľa,  rozumieme, že zamestnávateľ bude povinný zamestnancom zaplatiť ich mzdu (vo výške, ktorá bude záležať od obsahu kolektívnej zmluvy, ak bola uzatvorená). Bude sa vyššie uvedený postup aplikovať aj na situáciu, keď k takémuto uzatvoreniu a karanténe dôjde z dôvodu rozhodnutia štátneho orgánu?

Odpoveď: Áno, vyššie uvedený postup sa aplikuje rovnako aj na túto situáciu a zamestnávateľ bude povinný zaplatiť zamestnancom mzdy a súvisiace náklady.

Otázka: Môže zamestnávateľ zamestnancom odporučiť vykonanie práce z domu (tzv. Home-office)?

Odpoveď: Áno, zamestnávateľ môže zamestnancom odporučiť výkon práce z domu, avšak takúto prácu im nemôže nariadiť.
V zmysle zákonníka práce je prácu z domu možné vykonať iba v prípade, že o takejto práci existuje (i) dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo v prípade, že (ii) zamestnávateľ schválil žiadosť zamestnanca na výkon takejto práce.

Situácia, ktorej v súčasnosti čelíme nie je Zákonníkom práce predpokladaná (vo vzťahu k home-office) a v Slovenskej republike sme sa s ňou v takomto rozsahu ešte nestretli. Aj z uvedeného dôvodu je nedostatok historických či praktických skúseností pochopiteľný. V prípade, že karanténa bude nariadená štátnym orgánom, tento môže zamestnávateľom odporučiť aj opatrenia, ktoré môžu zaujať vo vzťahu k zamestnancom, prípadne k výkonu práce.Pripomíname, že takéto opatrenia je potrebné považovať za mimoriadne opatrenia, ktoré vo všeobecnosti nepatria do rozsahu pôsobnosti „štandardných“ zákonov.

Napríklad už dnes existujú niektoré karanténne opatrenia Regionálnych úradov verejného zdravotníctva, z ktorých sa môžeme predbežne učiť. Napríklad v prípade uzatvorenia školy Cambridge Internation School, bolo jedným z opatrení aj zdržanie sa pracovnej činnosti s výnimkou práce v mieste domácej izolácie.
V prípade, že chcete prijať preventívne opatrenia vo vzťahu k home-office, tak sa už teraz môžete pokúsiť so zamestnancami dohodnúť na takomto výkone práce.

Otázka: Čo sa stane prípade, že kancelária bude zatvorená na základe rozhodnutia o karanténe, ktoré vydá štátny orgán? Bude môcť zamestnávateľ od zamestnancov očakávať prácu z domu, ak budú zdraví?

Odpoveď: Na tento prípad sa vzťahuje rovnaká odpoveď ako pri otázke vyššie; zamestnávateľ nemôže jednostranne rozhodnúť o takomto výkone práce proti vôli jeho zamestnanca. Karanténa je vo všeobecnosti zákon chápaná na rovnej úrovni ako klasická „PN“.

Otázka: Môžem rozhodnúť o tom, aby sa návštevníci a zamestnanci pred vstupom do areálu závodu podrobili meraniu teploty?

Odpoveď: V tomto prípade musíme odpoveď rozdeliť na postup pri návštevníkoch a zamestnancoch.

Návštevníci. Návštevníkom teplotu merať môžete. Areál závodu je vašim majetkom a vy môžete rozhodnúť, či návštevníkovi vstup umožníte alebo nie. Ak návštevník s meraním teploty súhlasiť nebude, vpustiť ho nemusíte. Samozrejme platí, že návštevník môže meranie teploty odmietnuť, a ak bude súhlasiť, tak takýto úkon odporúčame vykonať kvalifikovaným pracovníkom (napr. zdravotnej služby). Vykonanie takýchto meraní v prípade väčšieho rozsahu nemusí byť prakticky možné. Ak chcete aby bolo toto opatrenia skutočne funkčné a relevantné, tak Vám zároveň odporúčame používať certifikované teplomery, ktoré sú schopné poskytnúť relevantné výsledky v požadovanom čase.

Zamestnanci. Takýto krok by bolo možné považovať za preventívne opatrenie. Meranie teploty by sa však nemalo robiť  bezdôvodne a vo vzťahu k zamestnancom je potrebné zvážiť jeho primeranosť. Lekárske vyšetrenie je totiž výrazným zásahom do práv zamestnanca a zamestnávateľ by ho mal vykonávať / zabezpečiť / požadovať najmä za účelom posudzovania spôsobilosti na výkon práce.

Opatrenie odporúčame vykonať až v prípade podozrenia z nákazy alebo dôvodnej obavy, a to najskôr individuálne vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi (napr. ak sa zamestnanec vrátil z rizikovej oblasti (napr. Tenerife – Taliansko) alebo ak je jeho rodinný príslušník zamestnanca podozrivý z nákazy); prípadne ho vykonať plošne zo závažných dôvodov (napr. jeden zo zamestnancov bol podozrivý z nákazy alebo nakazený). V histórii Slovenskej republiky sme sa s podobnou situáciou v tomto rozsahu ešte nestretli a preto predpokladáme, že aj úrady budú posudzovať kroky zamestnávateľov individuálne a zohľadnia pritom osobitné okolnosti hrozieb koronavírusu.

Zamestnancom odmeranie teploty môžete samozrejme odporučiť a motivovať ich k dobrovoľnému podstúpeniu vyšetrenia.
V prípade, že budete mať v súvislosti s dopadmi koronavírusu na zamestnávanie Vašich zamestnancov ďalšie otázky, tak neváhajte nás kontaktovať.

O autorovi

Mgr. Marek Bugan – od roku 2018 pracuje ako advokátsky koncipient v advokátskej kancelárii Stentors. V rokoch 2013 – 2015 pracoval ako právny asistent v slovenskej advokátskej kancelárii v centre Bratislavy a v rokoch 2015-2017 bol súčasťou jednej z popredných medzinárodných advokátskych kancelárií pre obchodné právo v strednej a východnej Európe, kde aktívne spolupracoval na rôznych projektoch.

Zameriava sa najmä na oblastipráva obchodných spoločností, práva nehnuteľností, práva duševného vlastníctva s prepojením na pracovné právo a ochranu osobných údajov.
Kontakt: www.stentors.eu / mail: bugan@stentors.eu / mobil:+421 911 156 711

Príspevok POKRAČOVANIE: Koronavírus (COVID 19) – praktické otázky z pracovného práva je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Prevencia je základ

Vzhľadom na povahu koronavírusu a spôsob jeho prenášania, by mal každý zamestnávateľ – bez ohľadu na veľkosť svojho podnikania – aktívne prispievať k tomu, aby riziko nákazy (a jej ďalšieho šírenia) koronavírusom na pracovisku minimalizoval. Zanedbanie prevencie môže okrem ohrozenia zdravotného stavu zamestnancov viesť aj k dodatočným nákladom zamestnávateľa.

Základným a najjednoduchším preventívnym opatrením je vzdelávanie a informovanie zamestnancov o nástrahách koronavírusu. Zamestnávateľ môže napríklad:

• sprostredkovať zamestnancom relevantné informácie, ktoré publikuje Úrad verejného zdravotníctva Slovenskej republiky alebo WHO;
• vyzvať zamestnancov k zvýšenej hygiene za účelom minimalizácie rizika nákazy (na pracovisku – napr. častejšie umývanie rúk mydlom, kýchanie do vreckovky alebo rukáva, vyhýbanie sa blízkemu kontaktu s ľuďmi, ktorí javia príznaky nádchy alebo chrípky; v domácom prostredí – napr. riadne prevarenie mäsa a vajíčok a pod.);
• sprostredkovať zamestnancom informácie o rizikových krajinách;
• vyzvať zamestnancov, aby v prípade príznakov ochorenia (t.j. horúčka, kašeľ, sťažené dýchanie, bolesť svalov, bolesť hlavy, únava) vyhľadali lekársku pomoc a ostali doma;
• zabezpečiť dodatočné ochranné prostriedky na ochranu zdravia, napríklad nosenie rúšok alebo respirátorov;
• informovať zamestnancov o neprípustnosti diskriminácie a pod.

Ak to povaha Vášho podnikania pripúšťa, môžete zvážiť aj ďalšie preventívne opatrenia, ako sú napríklad:

• obmedzenie pracovných ciest do zahraničia a ich nahradenie videokonferenciami;
• výkon práce na diaľku – tzv. „home-office“ a zabezpečenie potrebných IT prostriedkov;
• ponúknuť zamestnancovi preplatenie celej alebo časti mzdy a pozitívne ho motivovať k tomu, aby v prípade príznakov respiračného ochorenia ostal radšej doma (bude potrebné myslieť nato, aby sa takáto výhoda nezneužívala a prijať vhodné opatrenia);
• určiť zamestnancom čerpanie dovolenky;
• vypracovať komplexný pohotovostný plán; a pod.

Keď prevencia zlyhá

Stať sa to môže aj v prípade, že prevencia je regulovaná a dodržiavaná (okolité štáty sú toho príkladom). V prípade, že Váš zamestnanec bude nakazený, budete sa musieť vysporiadať s (i) individuálnym pracovnoprávnym vzťahom s týmto zamestnancom a tiež (ii) s otázkami ohľadom ďalších zamestnancov.

Zamestnanec v karanténe

V prípade, že zamestnanec ochorie na koronavírus, bude považovaný za práce neschopného a bude mu nariadená karanténa, tak pôjde o dôležitú osobnú prekážku v práci na strane tohto zamestnanca. Zamestnanec je povinný zamestnávateľa o tejto prekážke v práci upovedomiť bez zbytočného odkladu. V zásade sa táto situácia nelíši od klasickej „PNky“.

V prípade dočasnej práceneschopnosti má zamestnanec od zamestnávateľa nárok na náhradu príjmu vo výške:

• 25 % z denného vymeriavacieho základu počas prvého až tretieho dňa (ak nie je v kolektívnej zmluve dohodnuté vyššie percento);
• 55 % z denného vymeriavacieho základu počas tretieho až desiateho dňa (ak nie je v kolektívnej zmluve dohodnuté vyššie percento).

(Poznámka: Denný vymeriavací základ sa počíta na základe relatívne komplikovaného zákonom staveného vzorca; avšak zjednodušene povedané tento bude základ približne vo výške priemernej mzdy zamestnanca, samozrejme s niektorými obmedzeniami (napr. v roku 2020 je maximálny denný vymeriavací základ 60,6083 EUR).)

V prípade, že práceneschopnosť presiahne 10 dní, tak vyššie uvedená povinnosť zamestnávateľa zaniká a zodpovednosť za zamestnanca preberie Sociálna poisťovňa, ktorá mu bude vyplácať nemocenské dávky.

Môžeme predpokladať aj situáciu, keď sa zamestnanec vylieči (prípadne ani nebude chorý), avšak (stále) bude v karanténe, ktorú mu nariadi regionálny úrad verejného zdravotníctva (sprostredkovanie cez jeho ošetrujúceho všeobecného lekára). V tomto prípade sa obdobne použije vyššie uvedený postup, nakoľko karanténa zdravého zamestnanca je v zmysle zákona dôležitou osobnou prekážkou na jeho strane.

Otázky spojené so zdravými zamestnancami, ktorí v karanténe nie sú

Zamestnávatelia sa môžu stretnúť hneď s viacerými scenármi, za hlavné považujeme  (i) odmietnutie zamestnancov prísť do práce a túto vykonávať, (ii)  karanténu nariadenú orgánom verejného zdravia, ako preventívne opatrenie.

Odmietnutie zamestnancov prísť do práce a túto vykonávať

V praxi sa môže stať, že v nadväznosti na hrozbu koronavírusu zamestnanci odmietnu prísť do práce a túto prácu vykonávať (napríklad v médiách v týchto dňoch pertraktovaná situácia zamestnancov múzeí v Paríži, Louvri).

Jednou zo základných povinností zamestnávateľa je utvorenie priaznivých pracovných podmienok a zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Zákonník práce myslí pri porušení tejto povinnosti aj na záujmy zamestnanca a poskytuje mu určité práva.

V prípade, že zamestnanec odmietne pracovať z dôvodu bezprostredného a vážneho ohrozenia jeho života alebo zdravia, nemôžete to posudzovať ako porušenie jeho povinností z pracovnej zmluvy.

Kľúčové a nosné bude vždy určenie hranice, kedy k bezprostrednému a vážnemu ohrozeniu života a zdravia zamestnanca dochádza. Predpoklady na určenie takejto hranice budú závisieť aj od povahy Vášho podnikania (napr. vyššie riziko predstavuje prípad keď zamestnanec prichádza do styku so širokou verejnosťou, nižšie riziko bude pri kancelárskej práci).

Najpravdepodobnejším scenárom však bude karanténa nariadená orgánom verejného zdravia, ktorú popisujeme nižšie. Nepredpokladáme, že by zamestnanci napr. na základe čítania novín a následnej laickej interpretácie takto získaných vedomostí mohli dôjsť k zákonne a právne odôvodnenému záveru, že ich život alebo zdravie na pracovisku sú bezprostredne alebo vážne ohrozené. Tento scenár však tiež nemožno vylúčiť a aj z uvedeného dôvodu odporúčame otvorenú a priamu komunikáciu medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

V prípade, že nejde o bezprostredné ohrozenie života alebo zdravia zamestnanca, tak je zamestnanec povinný prácu vykonať. Ak by zamestnanec do zamestnania neprišiel a svoju neprítomnosť inak neospravedlnil, bude to mať za následok porušenie základnej povinnosti zamestnanca – byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.

Karanténa nariadená orgánom verejného zdravia

V zmysle zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia je Úrad verejného zdravotníctva alebo regionálny úrad verejného zdravotníctva oprávnený nariadiť niekoľko typov opatrení, ktoré môžu mať dopad na Vašu podnikateľskú činnosť, napríklad môže:

• nariadiť hygienickú očistu osôb a dekontamináciu terénu, budov, materiálu a dopravných prostriedkov;
• zakázať výrobu, úpravy, úschovy, dopravu, dovoz, predaj a iné nakladanie s vecami, ktorými sa môžu šíriť ochorenia u ľudí, prípadne vydať príkaz na ich neškodné odstránenie;
• zakázať alebo obmedziť styk časti obyvateľstva s ostatným obyvateľstvom pri hromadnom výskyte závažného ochorenia;
• zakázať alebo obmedziť prevádzky zariadení, v ktorých dochádza k zhromažďovaniu osôb a pod.

Ako zamestnávateľ budete tieto opatrenia (ak sú vydané) povinný plniť, v opačnom prípade by išlo o porušenie zákona a vystavili by ste sa hrozbám sankcií.
Náklady, ktoré vzniknú s plnením povinností v zmysle vydaných opatrení znáša spoločnosť / zamestnávateľ; náhradu škody si u orgánu, ktorý opatrenie vydal môžete nárokovať v zásade iba v prípade, že preukážete, že nariadenie týchto opatrení bolo nesprávne, prípadne nemalo riadny právny základ.

Ak koronavírus neprepukne, stále sú tu riziká

Zo skúsenosti ostatných krajín vidíme, že rôzne spoločnosti museli v dôsledku chýbajúcich materiálov dočasne zastaviť  výrobu a zatvoriť svoje výrobné haly prípadne inak obmedziť svoju podnikateľskú činnosť. Takéto zastavenie alebo obmedzenie nemá vplyv na plnenie povinností zamestnávateľa voči svojim zamestnancom.

Z hľadiska pracovného práva pri dočasnom zatvorení alebo zastavení výroby  resp. iného podnikania pracovný pomer zamestnanca stále trvá. Neprideľovanie práce zamestnancovi z tohto dôvodu sa v zmysle Zákonníka práce chápe ako prekážka na strane zamestnávateľa.

V prípade, že u Vás pôsobia zástupcovia zamestnancov je možné, že ste pre tento prípad s nimi uzatvoril dohodu o nižšej náhrade mzdy ako je suma vo výške priemerného mesačného zárobku. Uzatvorenie tejto dohody, ak je správne napísaná a vážne prevádzkové dôvody sú dostatočne široko vymedzené, Vám môže počas tohto obdobia ušetriť až 40% nákladov na náhradu mzdy zamestnancov (zákonný minimálny limit je 60% zamestnancovho priemerného mesačného zárobku).

V prípade, že u Vás zástupcovia zamestnancov nepôsobia, tak zamestnancom budete povinný nahradiť mzdu v plnej 100% výške priemerného mesačného zárobku (jeho časti ak prekážky trvajú menej ako mesiac).

Zhrnutie na záver

Otázok ohľadom pracovnoprávnych vzťahov v spojení s koronavírusom, ktoré musia byť vyriešené nie je málo. Ako prvý krok odporúčame dbať na dôslednú prevenciu na pracovisku. Prevencia by mala mať pozitívny vplyv na zdravie zamestnancov a zároveň môže znížiť dodatočné náklady. V prípade, že koronavírus u Vás prepukne, tak sa nevyhnete dodatočným povinnostiam a ďalším pracovnoprávnym problémom; pri ich riešení odporúčame vyhľadať pomoc Vášho právnika.

O autorovi

Mgr. Marek Bugan – od roku 2018 pracuje ako advokátsky koncipient v advokátskej kancelárii Stentors. V rokoch 2013 – 2015 pracoval ako právny asistent v slovenskej advokátskej kancelárii v centre Bratislavy a v rokoch 2015-2017 bol súčasťou jednej z popredných medzinárodných advokátskych kancelárií pre obchodné právo v strednej a východnej Európe, kde aktívne spolupracoval na rôznych projektoch.

Zameriava sa najmä na oblastipráva obchodných spoločností, práva nehnuteľností, práva duševného vlastníctva s prepojením na pracovné právo a ochranu osobných údajov.
Kontakt: www.stentors.eu / mail: bugan@stentors.eu / mobil:+421 911 156 711

Príspevok Možné dopady koronavírusu na pracovnoprávne vzťahy v Slovenskej republike. Aké môžu byť dopady na pracovisku? je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

V prvej časti sme sa venovali novej definícii tlačovej publikácie, ktorou sa zjednotilo jej chápanie na európskej úrovni, a tiež ochrane tlačových publikácií pri ich online používaní.

V tejto druhej časti porovnáme práva vydavateľov tlačových publikácií (ďalej len „vydavatelia“) s právami autorov textov a iných predmetov ochrany, ktoré sú v nich obsiahnuté (ďalej len „autori“), poukazujeme na nový spôsob odmeňovania týchto autorov a na záver vymedzujeme  poskytovateľov služieb informačnej spoločnosti, ktorý za online používanie tlačových publikácií budú musieť zaplatiť.

Práva vydavateľov verzus práva autorov

 Vo všeobecnosti bude platiť, že práva autorov k dielam a iným predmetom ochrany  (ďalej len „diela“), ktoré sú obsiahnuté v tlačových publikáciách pri online používaní, nebudú dotknuté. To znamená, že autor môže naďalej udeľovať súhlas s použitím svojho diela a dielo aj sám používať. Vydavatelia v tomto prípade nebudú mať možnosť odvolávať sa na im priznanú ochranu podľa smernice voči autorom alebo voči ďalším oprávneným používateľom tých istých diel.

Vydavateľ a autor sa však môžu dohodnúť na inej úprave svojich práv, napríklad tým, že novinár udelí vydavateľovi výhradnú licenciu k dielu. Udelením výhradnej licencie  stratí autor (napr. novinár) dotknuté majetkové práva k uvedenému dielu na čas, po ktorý licencia trvá, t.j. nebude môcť udeliť súhlas na ďalšie používanie diela a ani sám dielo používať.

Taktiež ak autor bude zamestnaný u vydavateľa ako zamestnanec, tak rovnako nebude disponovať majetkovými právami, keďže k ich prechodu na zamestnávateľa dochádza automaticky na základe zákona^(2).  Samozrejme prechod majetkových práv na vydavateľa je možné v pracovnej zmluve resp. v inej zmluve obmedziť, avšak k takémuto obmedzeniu je vždy potrebná dohoda obidvoch zmluvných strán.

Vyššie uvedené príklady sú len možnosti základných variácií, a preto je potrebné každý zmluvný vzťah k dielu medzi autorom a vydavateľom posudzovať osobitne.

V každom prípade platí, že rovnaký stav tu bol aj doteraz a z pohľadu autorského práva nejde o žiadnu novinku.

Nárok autorov na podiel z príjmov

Smernica ustanovuje, že členské štáty sú povinné prijať také opatrenia, aby autori diel zahrnutých do tlačových publikácií dostali náležitý podiel z príjmov, ktoré vydavatelia získali za ich používanie poskytovateľmi služieb  informačnej spoločnosti.

Zatiaľ je priskoro hodnotiť, aká bude výška spomínaného podielu a či sa bude vzťahovať aj na autorov, ktorí diela vytvorili v pracovnoprávnom vzťahu. Aj keď smernica v článku 15 ods. 5 výslovne neustanovuje, že povinnosť poskytnúť podiel z týchto príjmov sa nebude vzťahovať na pracovnoprávne vzťahy, tak zo systematiky recitálu 59 smernice takéto obmedzenie vyplýva.⁽³⁾

Smernica ďalej na druhej strane ustanovuje právo vydavateľov na podiel z náhrady odmeny autora, ktorú autor dostane za používanie diela na základe výnimky alebo obmedzenia (napr. pri reprografickom rozmnožovaní diela podľa § 41 Autorského zákona, kde napr. knižnica vypláca autorom náhradu odmeny za kopírovanie / legálne sťahovanie nepodstatných častí diela návštevníkmi knižnice, ktorý takýto úkon urobili).

Poskytovatelia služieb informačnej spoločnosti

Vo všeobecnosti nimi budeme rozumieť poskytovateľov, ktorí poskytujú služby, ktoré sa bežne poskytujú za odmenu, na diaľku, elektronickým spôsobom a na základe individuálnej žiadosti príjemcu služieb.
Túto definíciu je pre účely ľahšieho výkladu potrebné rozmeniť na drobné, pričom

(I) „na diaľku“ znamená, že služba sa poskytuje bez toho, aby pri tom boli obe strany súčasne prítomné;

(II) „elektronickým spôsobom“ znamená, že služba sa z miesta pôvodu odošle a na mieste určenia prijíma prostredníctvom elektronického zariadenia, určeného na spracovávanie (vrátane digitálneho komprimovania) a uskladňovanie údajov a je úplne vysielaná, prenášaná a prijímaná po drôte, prostredníctvom rádiových vĺn, optickým spôsobom, alebo inými elektromagnetickými prostriedkami;

(III) „na základe individuálnej žiadosti príjemcu služieb“ znamená, že služba sa poskytuje prostredníctvom prenosu údajov na individuálnu žiadosť (individuálnou žiadosťou sa napríklad nerozumejú služby televízneho vysielania, rozhlasového vysielania alebo televíziou prenášaný teletex).

Povinnosť platiť budú mať v zásade tí poskytovatelia služieb informačnej spoločnosti, ktorí tlačovú publikáciu alebo jej časť použijú online (napr. agregátor článkov, elektronické denníky, ktoré prevzali článok od iného vydavateľa tlačových publikácií, online platformy, sociálne siete a pod.) za odmenu, a to bez ohľadu na to či takúto odmenu dostanú od príjemcu služby alebo z reklamy ⁽⁴⁾.

Za poskytovateľov služieb informačnej spoločnosti sa pre účely smernice nebudú považovať neziskové online encyklopédie, neziskové platformy pre vzdelávacie a vedecké archívy, platformy na vývoj a spoločné využívanie softvéru s otvoreným zdrojovým kódom, poskytovatelia elektronických komunikačných služieb podľa vymedzenia v smernici (EÚ) 2018/1972, elektronické trhoviská a cloudové služby medzi podnikmi a cloudové služby, ktoré používateľom umožňujú nahrať obsah pre svoje vlastné použitie.

Predpokladané prínosy a dopady v skratke

Medzi hlavné zmeny, ktoré prinesie smernica v súvislosti s tlačovými publikáciami patrí odmeňovanie vydavateľov pri ich online použití, čo môže mať pozitívny vplyv na rozpočet vydavateľov, a teda aj na podporu kvalitnejších výsledkov tvorivej duševnej činnosti autorov. Smernica by mala taktiež zamedziť „vykrádaniu obsahu vydavateľov“, a teda obmedziť profitovanie iných internetových platforiem, ktoré zhromažďujú autorské diela iných subjektov.

Smernica by mala priniesť aj vyššie odmeny pre autorov textov a iných predmetov ochrany, a to buď priamo prostredníctvom podielov z príjmov za online použitie tlačovej publikácie poskytovateľmi služieb informačnej spoločnosti, alebo nepriamo zvýšením miezd z dôvodu vyššieho rozpočtu vydavateľov tlačových publikácií.

Okrem vyššie uvedených predpokladaných zmien, smernica prinesie aj novú administratívu a s ňou spojenú potrebu vypracovania zmlúv na online použitie tlačových publikácií, a to jednak medzi jednotlivými vydavateľmi tlačových publikácií, a tiež medzi týmito vydavateľmi a tretími stranami, ktoré budú chcieť ich obsah použiť na svojich webových stránkach pri poskytovaní služieb informačnej spoločnosti.

Slovenská republika má na transpozíciu smernice čas do 7. júna 2021
——————————————–
Legenda

(1) Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/790 zo dňa 17. apríla 2019 o autorskom práve a právach súvisiacich s autorským právom na digitálnom jednotnom trhu a o zmene smerníc 96/9/ES a 2001/29/ES (ďalej len „smernica“).

(2) V zmysle § 90 zákona č. 185/2015 Z.z. Autorský zákon (ďalej len „autorský zákon“)

(3) (…) Autori, ktorých diela sú zahrnuté do tlačovej publikácie, by mali mať nárok na primeraný podiel z príjmov, ktoré vydavatelia tlače dostanú za použitia ich tlačových publikácií poskytovateľmi služieb informačnej spoločnosti. Tým by nemali byť dotknuté vnútroštátne právne predpisy týkajúce sa vlastníctva alebo výkonu práv v súvislosti s pracovnými zmluvami za predpokladu, že takéto právne predpisy sú v súlade s právom Únie.

(4) Súdny dvor Európskej únie v konaní vedenom pod sp.zn. C-291/13, odpoveď na štvrtú prejudiciálnu otázku.

Príspevok Časť 2 – Online používanie tlačových publikácií. Aké zmeny prinesie nová právna úprava? je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

V prvej časti sa venujeme novej definícii tlačovej publikácie, ktorou sa zjednotí jej chápanie na európskej úrovni, a tiež ochrane tlačových publikácií pri ich online používaní.

V druhej časti budeme porovnávať práva vydavateľov tlačových publikácií s právami autorov textov, ktoré sú v nich obsiahnuté, poukážeme na nový spôsob odmeňovania týchto autorov a na záver vymedzíme  poskytovateľov služieb informačnej spoločnosti, ktorí za online používanie tlačových publikácií budú musieť zaplatiť.

Tlačová publikácia po novom

Európska smernica vo všeobecnosti reflektuje na technologický rozvoj (najmä v online prostredí), ktorý mení spôsob, akým sa diela a iné predmety ochrany autorského práva vyrábajú, produkujú, distribuujú či využívajú. Aj z uvedeného dôvodu bolo na úrovni Európskej únie potrebné vhodnejšie vymedziť pojem tlačová publikácia.

Tlačovou publikáciou sa po novom rozumie súbor zložený prevažne z literárnych diel novinárskej povahy, ktorý môže obsahovať aj iné diela alebo iné predmety ochrany, a ktorý

(1) predstavuje samostatnú položku v rámci periodickej alebo pravidelne aktualizovanej publikácie pod jedným názvom, ako sú noviny alebo časopisy všeobecného alebo osobitného zamerania;

(2) jeho účelom je poskytovanie informácií týkajúcich sa správ alebo iných tém pre verejnosť; a

(3) je vydaný na akomkoľvek nosiči z podnetu, v redakčnej zodpovednosti a pod kontrolou poskytovateľa služieb (napr. vydavatelia spravodajstva alebo tlačové agentúry, keď vydávajú tlačové publikácie v zmysle tejto smernice).

K tlačovým publikáciám, na ktoré by sa toto vymedzenie malo vzťahovať, patria napríklad denníky, týždenníky a mesačníky všeobecného alebo osobitného zamerania vrátane časopisov založených na predplatnom a spravodajské webové sídla.

Zo smernice vyplýva, že  periodické publikácie vydané na vedecké alebo akademické účely, ako sú vedecké časopisy, nebudú požívať ochranu, ktorú smernica priznáva tlačovým publikáciám. Táto ochrana sa nebude vzťahovať ani na webové sídla, ako sú blogy, ktoré poskytujú informácie v rámci činnosti, ktorá sa nevykonáva z podnetu, v redakčnej zodpovednosti a pod kontrolou „poskytovateľa služieb“ ako je vymedzený v smernici (do tejto množiny spadá napr. vydavateľ spravodajstva).

Právny poriadok Slovenskej republiky pojem tlačová publikácia v podobnom rozsahu, ako ho vymedzuje smernica, zatiaľ nepozná. Momentálne sa tejto definícii najviac približuje pojem „periodická tlač“, ktorý je upravený v tlačovom zákone⁽²⁾, a podľa ktorého sa ňou rozumejú noviny, časopisy alebo iná tlač, vydávaná pod rovnakým názvom, s rovnakým obsahovým zameraním a v jednotnej grafickej úprave, najmenej dvakrát v kalendárnom roku.

Tlačový zákon pod periodickou tlačou rozumie len tlač v jej doslovnom význame, t.j. v uchopiteľnej papierovej podobe a nezahŕňa do nej tlačové publikácie vydané na inom nosiči (napr. spravodajské webové sídla).

Prijatie tejto definície do Slovenského právneho poriadku bude určite vítané, avšak to, či bude použitá len v súvislosti s ochranou tlačových publikácií alebo aj v súvislosti s právami (napr. právo na informácie) a povinnosťami (napr. zverejniť opravu, odpoveď, dodatočné oznámenie) vydavateľov tlačových publikácií, ktoré ustanovuje tlačový zákon, ukáže až jej transpozícia do národných predpisov, ktorú musí Slovenská republika stihnúť do 7.6.2021.

Z uvedeného však možno predpokladať, že dôjde k novelizácii tlačového zákona alebo k prijatiu nového osobitného zákona, ktorý bude túto oblasť upravovať.

Ochrana tlačových publikácii pri online používaní

Smernica vydavateľom tlačových publikácií udeľuje oveľa širšie práva, ako tomu bolo doteraz. Vydavatelia tlačových publikácií podľa smernice disponujú dvoma novopriznanými okruhmi práv, a to:

(I) výlučným právom udeliť súhlas alebo zakázať priame alebo nepriame, dočasné alebo trvalé rozmnožovanieakýmkoľvek spôsobom a akoukoľvek formou, v celku alebo v časti; a

(II) výlučným právom udeliť súhlas alebo zakázať sprístupňovanieverejnosti po drôte, alebo bezdrôtovými prostriedkami takým spôsobom, že verejnosť má k nim prístup v čase individuálne zvolenom.

Vyššie uvedené práva vydavateľov tlačových publikácií sa nebudú vzťahovať voči všetkým a z ich uplatnenia existujú aj výnimky. Tieto práva sa nebudú vzťahovať napríklad na súkromné a neobchodné používanie tlačových publikácií individuálnymi používateľmi. Ochrana tlačových publikácii pri online používaní sa ďalej nebude vzťahovať ani na úkony nakladania s hypertextovými odkazmi (tzv. hyperlinking).

Práva sa tiež neuplatnia v prípade použitia individuálnych slov alebo veľmi krátkych úryvkov z tlačovej publikácie. To v akom rozsahu bude možné použiť krátke úryvky z tlačových publikácií ukáže až praktické používanie smernice a s tým spojená rozhodovacia prax súdov. Vo všeobecnosti tvorcovia smernice konštatujú, že vzhľadom na rozsiahlu agregáciu a používanie tlačových publikácií poskytovateľmi služieb informačnej spoločnosti je dôležité, aby sa vylúčenie veľmi krátkych úryvkov interpretovalo spôsobom, ktorý neovplyvní účinnosť práv stanovených v tejto smernici. Z uvedeného nepriamo vyplýva, že ten, kto krátky úryvok použije, by z neho nemal mať hospodársky prospech alebo, že takéto použitie by nemalo mať hospodársky význam.

Na práva udelené vydavateľom tlačových publikácií podľa smernice sa vzťahujú aj ustanovenia o  výnimkách a obmedzeniach podľa osobitných smerníc.⁽³⁾Výpočet týchto výnimiek a obmedzení je veľmi široký a rovnako široké sú oprávnenia členských štátov rozhodnúť, či jednotlivé výnimky a obmedzenia prijmú do svojich právnych poriadkov alebo nie.⁽⁴⁾ To do akej miery členské štáty tieto výnimky a obmedzenia prijmú, ukáže až transpozícia novej smernice.

Trvanie ochrany tlačových publikácií

Podľa smernice budú práva súvisiace s ochranou tlačových publikácií pri online používaní trvať dva roky po vydaní tlačovej publikácie. Uvedené obdobie sa bude počítať od prvého januára roku nasledujúceho po dátume vydania tlačovej publikácie.
Ochrana tlačových publikácií sa nebude vzťahovať na diela, ktoré boli prvý raz vydané pred dátumom 6. júna 2019.
————————————-
Legenda

(1) Smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/790 zo dňa 17. apríla 2019 o autorskom práve a právach súvisiacich s autorským právom na digitálnom jednotnom trhu a o zmene smerníc 96/9/ES a 2001/29/ES (ďalej len „smernica“)

(2. ) v zákone č. 167/2008 Z.z. o periodickej tlači a agentúrnom spravodajstve (ďalej len „tlačový zákon“)

(3) Výnimky a obmedzenia sú obsiahnuté v článkoch 5 – 8 smernice 2001/29/ES o zosúladení niektorých aspektov autorských práv a s nimi súvisiacich práv autorskej spoločnosti a v článkoch 5 – 8 smernice 2012/28/EU o určitých povolených spôsoboch použitia osirelých diel.

(4) Príkladom ide o nasledovné výnimky a obmedzenia: (i) dočasné použitie diela v zmysle § 54 zákona č. 185/2015 Z.z. Autorský zákon (ďalej len „Autorský zákon“), (ii) náhodné použitie diela v zmysle § 55 Autorského zákona, (iii) použitie diela na účel archivovania v zmysle § 49 Autorského zákona, (iv) použitie diela na vyučovacie účely a pri výskume v zmysle § 44 Autorského zákona, (v) použitie diela pre potreby osôb so zdravotným postihnutím v zmysle § 46 Autorského zákona, (vi) citácia na účel kritiky alebo recenzie v zmysle § 37 Autorského zákona a množstvo ďalších.

Príspevok Časť 1 – Online používanie tlačových publikácií. Aké zmeny prinesie nová právna úprava? je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.

Zrážky zo mzdy a zákon

Podrobný výpočet zrážkových titulov, ako aj ich poradie, upravuje § 131 zákonníka práce, pričom platí pravidlo, že zamestnávateľ musí najskôr vykonať prednostné zrážky. Medzi najčastejšie prípady, kedy sa zamestnávateľ (pozn. po vykonaní prednostných zrážok) stretáva s plnením splatných peňažných záväzkov svojich zamestnancov zrážkami z ich mzdy, patria: (i) príkaz na začatie exekúcie zrážkami zo mzdy, (ii) dohoda o zrážkach zo mzdy uzatvorená podľa zákonníka práce a (iii) dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov uzatvorená podľa občianskeho zákonníka.

Z povahy dohôd, ako dvojstranného právneho úkonu, automaticky vyplýva, že zrážky zo mzdy je na ich základe možné vykonávať iba so súhlasom dlžníka – zamestnanca, zatiaľ čo pri príkaze na začatie exekúcie tento súhlas potrebný nie je.

Je bežná prax, že zadlžení zamestnanci majú viac ako jeden splatný peňažný záväzok

Zamestnávateľ by mal preto pri odvádzaní zrážok zo mzdy vo vlastnom záujme dbať na poradie oprávnených veriteľov. V prípade, že z dôvodu nedôslednosti zamestnávateľa budú zrážky odvádzané veriteľovi, ktorý je nižšie v poradí, vystaví sa zamestnávateľ riziku, že oprávnený veriteľ bude od neho požadovať náhradu škody, ktorá mu vznikla neodvádzaním zrážok zo mzdy v jeho prospech.

V prípade, že zamestnávateľ odvádza zrážky zo mzdy iba jednému veriteľovi, prípadne je sám jediným veriteľom, môže pokojne spávať a s poradím veriteľov si nemusí robiť starosti.

Exekúcia

Najväčšiu právnu silu z uvedených prostriedkov má príkaz na začatie exekúcie zrážkami zo mzdy, ktorý je v zákonníku práce ukrytý pod pojmom „výkon rozhodnutia nariadený súdom alebo správnym orgánom“. Zdôrazňujeme, že plnenie na základe príkazu na začatie exekúcie, ako exekučného titulu, má vždy prednosť pred plnením na základe dohody o zrážkach zo mzdy resp. dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov.

Zamestnávateľ je v zmysle exekučného poriadku povinný po doručení exekučného príkazu  začať vykonávať zrážky zo zamestnancovej mzdy, nevyplatiť mu ich a poukázať ich na účet exekútora podľa podmienok uvedených v exekučnom príkaze. Zamestnávateľ má tiež povinnosť vyžiadať si od nového zamestnanca potvrdenie od bývalého zamestnávateľa (aj súčasného, ak má zamestnanec viac zamestnávateľov) o tom, či bol vydaný príkaz na začatie exekúcie alebo exekučný príkaz, ktorým exekútorom bol vydaný a v čí prospech.

Ak sa nový zamestnávateľ o exekučnom príkaze dozvie z iných zdrojov, tak je povinný exekútorovi, ktorý príkaz vydal, do jedného týždňa oznámiť, že je novým platiteľom mzdy. Ak zamestnávateľ so zamestnancom ukončí pracovný pomer a je vedená exekúcia zrážkami zo mzdy, zamestnávateľ o tom musí exekútora, ktorý exekučný príkaz vydal, upovedomiť do jedného týždňa a zaslať mu vyúčtovanie zrážok, ktoré vykonal a vyplatil, oznámiť mu pohľadávky, pre ktoré bol exekučný príkaz vydaný, a aké poradie tieto pohľadávky majú.

V prípade, že si zamestnávateľ nesplní vyššie uvedené povinnosti a v dôsledku toho nebudú zrážky zo mzdy odvádzané oprávnenému veriteľovi vôbec, alebo budú oprávnenému veriteľovi odvádzané čiastočne, vznikne tomuto veriteľovi nárok na náhradu škody, ktorú si môže voči zamestnávateľovi uplatniť tzv. poddlžníckou žalobou. V takomto prípade sa môže ľahko stať, že na konci dňa zamestnávateľ nevykonané zrážky zo mzdy zaplatí veriteľovi z vlastného vrecka.

Aplikačná prax stále nevyriešila otázku, či má oprávnený veriteľ právo použiť poddlžnícku žalobu aj v prípade, keď si zamestnávateľ nesplní svoju povinnosť (i) oznámiť exekútorovi, ktorý príkaz na začatie exekúcie vydal, dočasnú pracovnú neschopnosť svojho zamestnanca, ktorá trvá viac ako 10 dní, pobočku Sociálnej poisťovne, ktorá bude vyplácať zamestnancovi nemocenské a skončenie pracovnej neschopnosti zamestnanca, ako aj povinnosť (ii) oznámiť nástup zamestnankyne na materskú dovolenku, resp. nástup zamestnankyne alebo zamestnanca na rodičovskú dovolenku.

Prikláňame sa k názoru, že veriteľovi v týchto prípadoch právo uplatniť poddlžnícku žalobu patrí, najmä z dôvodu, že škoda mu vznikla neplnením zákonnej povinnosti zamestnávateľa. Na druhej strane je žaloba zo strany veriteľa málo pravdepodobná – najmä z dôvodu pravidelnosti odvádzania zrážok zo mzdy na účet exekútora, čoho dôsledkom je aj pravidelná kontrola tohto plnenia exekútorom.

V skratke, napr. ak na účet exekútora nebudú poukázané zrážky zo mzdy z dôvodu, že zamestnankyňa je materskej dovolenke, exekútor by to mal zistiť najneskôr nasledujúci mesiac a veriteľovi vznikne škoda v takej výške, ktorú sa v drvivej väčšine prípadov neoplatí žalovať. Zamestnávateľom v každom prípade odporúčame plniť svoju informačnú povinnosť voči exekútorovi.

Dohody o zrážkach zo mzdy podľa zákonníka práce

Dohoda o zrážkach zo mzdy uzatvorená medzi zamestnancom a zamestnávateľom v zmysle zákonníka práce, stavia zamestnávateľa, na rozdiel od ostatných dvoch zrážkových titulov, do pozície veriteľa. Zamestnávatelia, na zabezpečenie peňažných záväzkov svojich zamestnancov tento inštitút používajú čoraz častejšie, avšak neraz dohodu uzatvoria bez zákonom predpokladaných náležitostí a spôsobia jej neplatnosť.

Dohodu možno uzatvoriť iba so zamestnancom (nie napr. s bývalým zamestnancom), musí byť obligatórne uzatvorená písomne a jej predmetom môže byť len plnenie už existujúceho peňažného nároku zamestnávateľa voči zamestnancovi.

Odborná verejnosť stále nezaujala jednoznačné stanovisko k otázke, či touto dohodou možno zabezpečiť aj záväzok zamestnanca, ktorý ešte nie je splatný. Jej časť sa prikláňa k názoru, že táto možnosť tu je, avšak so samotným výkonom zrážok môže zamestnávateľ začať až po splatnosti peňažného záväzku zamestnanca.¹

Zákon neustanovuje minimálnu hranicu zrážok zo mzdy, a preto môže zamestnávateľ zamestnanca motivovať k podpísaniu dohody stanovením priaznivejších podmienok, ako by to bolo napr. pri exekučnom príkaze. Na druhej strane vykonanie zrážok zo mzdy na základe príkazu na začatie exekúcie má v zmysle zákona prednosť pred zrážkami na základe dohody a zamestnávateľ môže na nejaký čas stratiť právo započítať si voči zamestnancovi zrážky zo mzdy, v skratke – najskôr bude musieť uspokojiť pohľadávku na základe exekučného príkazu. V zmysle uvedeného by mal byť zamestnávateľ (najmä pri väčších peňažných záväzkoch zamestnanca) pred podpisom dohody o zrážkach zo mzdy obozretný a vyhodnotiť všetky súvisiace okolnosti.

Dohody o zrážkach zo mzdy podľa občianskeho zákonníka

Ďalšou situáciou, ktorá v praxi často nastáva, je že zamestnanec uzavrie dohodu o zrážkach zo mzdy a iných príjmov so svojim veriteľom, t.j. treťou osobou (napr. nebankovou spoločnosťou), a to podľa občianskeho zákonníka. Dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov v zmysle občianskeho zákonníka zamestnávateľovi priamo ukladá povinnosť odvádzať zrazenú časť mzdy veriteľovi, a to aj napriek tomu, že zamestnávateľ nie je účastníkom záväzkovo-právneho vzťahu medzi veriteľom a dlžníkom – zamestnancom.

Zamestnávateľ, ktorému bola predložená takéto dohoda, by mal vo vlastnom záujme preskúmať jej autentickosť a úplnosť, a to najmä z dôvodu, aby zrážky zo mzdy neodvádzal osobe, ktorá na ne nemá nárok.

Dohoda môže byť vo všeobecnosti súčasťou inej zmluvy (napr. kúpna zmluva), to ale neplatí pri spotrebiteľských zmluvách, kde musí byť vyjadrená osobitnou listinou. Najpraktickejší spôsob overenia autenticity zmlúv je vyžiadať si od veriteľa alebo zamestnanca originál alebo osvedčenú fotokópiu takejto dohody.

V prípade, že veriteľ alebo zamestnanec zamestnávateľovi ani napriek žiadosti dohodu v tejto podobe neposkytne a zamestnávateľ zrážky zo mzdy nevykoná, bude pre prípad poddlžníckej žaloby disponovať dôkazom o tom, že vo vzniknutej situácii pristupoval zodpovedne a zrážky zo mzdy nevykonával z oprávnených dôvodov.

Každý zo spomenutých zrážkových titulov má svoje špecifiká, avšak ich účel je rovnaký – uspokojenie peňažných nárokov veriteľov zamestnanca. Zamestnávateľ nemôže zrážky zo mzdy zamestnanca robiť v neobmedzenom rozsahu, čo vyplýva z exekučného poriadku, zákonníka práce, ako aj občianskeho zákonníka.

V prípade, že zamestnávateľ dostane viac príkazov na začatie exekúcie, odporúčame mu využiť jeho právo požiadať exekútora o určenie sumy, ktorú má na základe príkazu na začatie exekúcie zrážať, ako aj pomerné nároky jednotlivých veriteľov. V prípade, že zamestnávateľ so zamestnancom uzatvoril viacero dohôd o zrážkach zo mzdy platí, že prednosť má tá dohoda, ktorá bola uzatvorená skôr a v prípade dohôd uzatvorených podľa občianskeho zákonníka sa ich poradie bude určovať dňom ich doručenia zamestnávateľovi.

Záverom uvádzame, že problematika zrážok zo mzdy je omnoho rozsiahlejšia a netýka sa len uvedených zrážkových titulov. Je pri nej potrebné zohľadniť veľké množstvo právnych predpisov a v závislosti od odlišných situácií uplatniť rôzne postupy. Zamestnávatelia by problematiku zrážok zo mzdy nemali brať na ľahkú váhu, zrážkové tituly by nemali hádzať do koša a v prípade neistoty by mali vo vlastnom záujme vyhľadať odborné poradenstvo.

Legenda:

¹ Barancová H. a kol. Zákonník práce. Komentár 1. vydanie. Bratislava : C. H. Beck, 2017, 318-319 s.

Príspevok EXEKÚCIE verzus DOHODY O ZRÁŽKACH ZO MZDY je zobrazený ako prvý na Podnikateľské centrum.