PodnikaniePrávo a legislatívaÚčtovníctvo
Publikované 22. augusta 2018 zobraziť celý profil

Otázku správneho nastavenia práv a povinností zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch rieši takmer každý podnikateľ. Aj napriek tejto skutočnosti však v praxi často dochádza k nevhodnej či dokonca k nezákonnej úprave obsahu pracovných pomerov zamestnancov zo strany zamestnávateľa.

Je nepochybné, že v prípade, ak zamestnávateľ venuje náležitú starostlivosť príprave pracovnoprávnej dokumentácie, má daná okolnosť pozitívny vplyv nielen pre vzťah zamestnávateľa a zamestnanca, ale aj adekvátny dosah na ďalšiu podnikateľskú činnosť zamestnávateľa.

Aké sú teda v praxi najčastejšie opomínané oblasti, ktorým by zamestnávateľ mal venovať pozornosť?

Pracovná zmluva: miesto výkonu práce a pravidelné pracovisko

V prvom rade je to zrejmé nerozlišovanie medzi miestom výkonu práce pravidelným pracoviskom. Ako vyplýva zo znenia Zákonníka práce označenie miesta výkonu práce je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy, pričom miestom výkonu práce nemusí byť iba konkrétna adresa sídla alebo prevádzky zamestnávateľa, ale môže byť určené širšie, napríklad ako celá obec.

Výhodou takéhoto extenzívnejšieho označenia miesta výkonu práce je skutočnosť, že v prípade, ak dôjde ku zmene sídla či prevádzky zamestnávateľa v rámci obce, nie je potrebné pre takúto zmenu vyžadovať súhlas zamestnanca (t.j. uzatvárať dohodu o zmene pracovných podmienok).

Aj napriek tomu, že v danom prípade je miesto výkonu práce určené ako obec, mal by zamestnávateľ zároveň v pracovnej zmluve uviesť adresu, ktorá sa považuje za pravidelné pracovisko, nakoľko určenie pravidelného pracoviska je nevyhnutné pre výpočet cestovných náhrad podľa Zákona o cestovných náhradách.

Pravidelné pracovisko už nie je možné špecifikovať tak široko ako miesto výkonu práce, napríklad označením celej obce, ale je potrebné uviesť už konkrétnu adresu, ktorá sa za pravidelné pracovisko považuje.

Cezhraničné vysielanie zamestnancov

Ďalším podstatným opomenutím zmluvnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov je cezhraničné vysielanie zamestnancov do iného štátu Európskej únie. V súčasnosti je bežnou praxou, že podnikateľ sa zaviaže poskytnúť určitú službu svojmu zákazníkovi v zahraničí (napr. servisné služby k zariadeniu, ktoré podnikateľ už pred tým dodal svojmu zákazníkovi do zahraničia), pričom za týmto účelom vyšle svojho zamestnanca, ktorý danú službu v mene podnikateľa (svojho zamestnávateľa) poskytne.

V takomto prípade je podnikateľ povinný uzatvoriť so svojím zamestnancom písomnú dohodu o vysielaní, a to so zákonnými náležitosťami uvedenými v ustanovení § 5 ods. 12 Zákonníka práce. V neposlednom rade, ak to vyplýva z právneho poriadku štátu, do ktorého je zamestnanec vysielaný, je podnikateľ zároveň povinný oznámiť príslušnému orgánu v danom štáte základné informácie o vysielaní zamestnanca do tohto štátu.

Pre splnenie tejto povinnosti môžu slovenskí zamestnávatelia využiť zoznam styčných orgánov v Európskej únii, ktorý je zverejnený na stránke Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny – https://www.ip.gov.sk/wp-content/uploads/2016/06/Stycne-organy.pdf

Minimálne mzdové nároky

V poradí tretia problematika, na ktorú je podľa nášho názoru potrebné poukázať, sa týka výšky minimálnej mzdy. Aj napriek skutočnosti, že zákonné ustanovenie § 120 Zákonníka práce, ktoré upravuje tzv. minimálne mzdové nároky, je v Zákonníku práce začlenené niekoľko rokov, podstatná časť zamestnávateľov opomína jeho aplikáciu.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi celý minimálny mzdový nárok určený pre stupeň náročnosti práce konkrétneho zamestnanca. Špecifikáciu stupňa náročnosti práce je možné nájsť v prílohe č. 1 k Zákonníku práce. Pre príslušnú pracovnú pozíciu je teda nevyhnutné podľa tejto špecifikácie priradiť stupeň náročnosti práce od 1 do 6.

Minimálny mzdový nárok sa následne vypočíta ako súčin minimálnej mzdy ustanovenej Zákonom o minimálnej mzde (resp. nariadením vlády) a koeficientu minimálnej mzdy, ktorý je uvedený v ustanovení § 120 ods. 4 Zákonníka práce (násobok 1,0 až 2,0) a ktorý prislúcha k jednotlivým stupňom náročnosti práce.

Náhrada za nezotrvanie u zamestnávateľa

Častým prípadom v prípade ukončovania pracovných pomerov je situácia, kedy sa zamestnanec po daní výpovede už nedostaví do práce, a teda nezotrvá u zamestnávateľa až do uplynutia výpovednej doby. Uplatňovanie a preukazovanie naplnenia zákonných predpokladov vzniku škody, ktorá v takom prípade môže vzniknúť zamestnávateľovi, je častokrát problematické a ťažkopádne.

Zákonodarca všakZákonníku práce pre daný prípad umožňuje sa so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve, že zamestnávateľ má v takejto situácii právo na peňažnú náhradu. Výška náhrady môže byť dohodnutá najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnancadĺžky výpovednej doby.

Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru

Ďalším zaujímavým inštitútom, ktorý je vhodné využiť pri zamestnancoch na vyšších pozíciách, ktorí sa pri výkone svojej práce oboznamujú s citlivými údajmi a informáciami (najmä strategickými plánmi, know-how, inovatívnymi postupmi atď.), je možnosť dojednania obmedzenia zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, a to až na jeden (1) rok po skončení pracovného pomeru.

Nevýhodou tejto dohody je povinnosť zamestnávateľa v takom prípade poskytnúť zamestnancovi primeranú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia tohto záväzku zo strany zamestnanca. Z tohto dôvodu je danú dohodu účelné uzatvoriť iba v prípade, ak dotknutý zamestnanec bude alebo má disponovať s tak dôležitými a hodnotnými informáciami, že ich využitie by mohlo zamestnávateľovi privodiť podstatnú ujmu.

Ako vyplýva z vyššie uvedeného, otázok a oblastí, ktoré je možné a/alebo potrebné upraviť v pracovnej zmluve, či v inej pracovnoprávnej dokumentácii, je značný počet. V predchádzajúcom texte je uvedených iba niekoľko z nich, s ktorými sa naša advokátska kancelária stretáva v praxi najčastejšie, pričom každý spomínaný inštitút má ďalšie atribúty, ktoré majú vplyv na pracovnoprávny vzťah zamestnávateľa a zamestnanca.

Ako je už spomínané v úvode tohto článku, podnikatelia by mali realizovať pravidelný audit pracovnoprávnej dokumentácie, nakoľko opomenutie úpravy niektorých inštitútov, môže mať za následok nielen uloženie sankcie zo strany príslušného inšpektorátu práce, ale aj trestnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľov.

V neposlednom rade vhodné a zákonné nastavenie práv a povinností zamestnanca môže mať pre zamestnávateľa okrem iného aj pozitívny ekonomický dopad (napr. v prípade vyššie popísaného uplatnenia náhrady, ktorú môže zamestnávateľ požadovať od zamestnanca, ak nezotrvá u zamestnávateľa počas výpovednej doby).